競業避止規定の留意点
【第１回】
「競業避止規定の重要性」
特定社会保険労務士 大東 恵子
昨今、1990年代から2000年代にかけて、円高や平成不況、リーマンショックなどの影響により企業の売上が低下し、人件費の圧迫過剰雇用に直面した結果、雇用の調整が大きな経営課題となっている。そのため、日本的経営であった終身雇用制を維持することは困難な状況にある。
なお、終身雇用された労働者との契約は、労働基準法上（労働基準法第14条）は「期間の定めのない雇用」（＝「無期雇用」）である。
法律上の定義はなく、実態を指していう言葉であって明確な判断基準はない。
終身雇用制の崩壊に伴い「就社」という「入社から定年まで一企業で労働」という思考から、労働者自身のライフプランの実現、グローバル化や情報化の傾向により、社内外問わず適材適所を求めた人の流動性が活発化している。
一方、企業にとってはポテンシャルの高い優秀な人材（取締役や支配人（会社法14条等）幹部労働者）、知識・ノウハウ・情報を持った労働者の流動は大きな痛手である。
こういった人材の流動化等の影響により、機密を争点とした紛争は増加傾向にあり、主な漏洩経路として退職者等が絡んだ機密侵害が深刻化している。
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