最近では人手不足により兼業を認める会社も出始めてはいますが、一般に人事担当者からみると、まず「兼業は会社の就業規則に違反する」と考えると思います。
ただし、外国人の従業員にとって「他の会社の兼業は禁止」である理由は、外国人が入管法違反で不法就労になり、処罰される恐れがあるからです。

外国人従業員を雇用したとき、後々トラブルにならないように、初めに説明すべきことがいくつかあります。特にこれから説明する「収入に直結すること」は、必ず説明しておく必要があります。

今回は、外国人従業員が会社に入社するときに人事担当者が行う手続きについて見ていきます。
ポイントは次のとおりです。
◆日本人従業員が入社する時に行う手続きは、外国人従業員も全て同様に行います。労働・社会保険に加入し、所得税、住民税が課税されます。
◆日本人従業員にはない「外国人従業員に特有の手続き」は、雇用保険の被保険者資格取得届に、在留資格や在留期間などの情報を記すことです(この手続き以外は、日本人従業員の手続きとほぼ同じです)。
◆雇用保険の被保険者資格取得届を行えば、原則、入国管理局への届出は不要です。
◆在留カードを持つ外国人には、住民票が作成され、個人番号(マイナンバー)も付与されます。

大学生に比べて、専門学校の卒業生(「専門士」の資格を持つ外国人)は、専門学校で学んだ内容と、会社で従事する業務の関連性が、より厳密に審査されます。
例えば、経理専門学校の留学生なら、会社での従事業務は、経理業務・事務業務に従事することが前提です。また、留学生が大学生の場合は学部・学科を問わずに「翻訳・通訳」業務の申請が可能ですが、専門学校の留学生の場合は、学校で翻訳・通訳に関することを学んでいなければ、「翻訳・通訳」業務の申請ができません。

この図表のとおり、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格は活動内容が3つに分かれています。2015年3月までは「技術」と「人文知識・国際業務」という2つの在留資格でしたが、2015年4月以降、一本化されました。
この中の「人文知識」と「国際業務」では、許可基準が異なります。「人文知識」は「人文科学の分野に属する技術もしくは知識を必要とする業務に従事する場合」の基準です。一方、「国際業務」は「外国の文化に基盤を有する思考または感受性を必要とする業務に従事する場合」の基準です。

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