拙稿第2回から第9回においては、ハラスメント事案が発生した後に会社がとるべき対応策や手続の流れについて説明した。本稿においては、そもそもハラスメントを発生させないための事前防止策と再発防止策について述べる。

拙稿第7回及び第8回においては被害者からの請求とこれに関する裁判外・裁判上の紛争解決手続について説明した。
一方、会社はハラスメント事案に関連して被害者からだけではなく加害者から請求を受ける場合もある。具体的には、会社がハラスメント事案の加害者に対して科した懲戒処分等について、加害者が、懲戒処分等の根拠とされたハラスメント事案が存在しない、ハラスメント事案の深刻度に比べて懲戒処分が不当に重すぎる、といった理由により、会社に対して当該処分等の無効確認を求めることがある。
本稿ではハラスメント事案の加害者からの請求及びこれに関する裁判外・裁判上の紛争解決手続について述べることにする。

本稿においては、ハラスメント事案の被害者が裁判上の紛争解決手続を利用した場合の留意点等について説明する。
前稿にて述べたとおり、被害者からなされるのは基本的には損害賠償請求であると思われるところ、その裁判上の紛争解決手続としては労働審判と通常訴訟が考えられる。

ハラスメントの被害者が会社や加害者に対して請求を行う場合、外部弁護士を通じて交渉を申し入れたり、裁判外や裁判所における紛争解決手続を利用するなどの方法をとることが多い。
本稿においては、被害者からの請求の概要を説明したうえで、被害者が外部弁護士を通じて交渉を申し入れてきた場合や、裁判外の紛争解決手続を利用した場合の留意点等について説明する。

厚生労働省の指針等に基づき、会社は、ハラスメントの相談等を受けた場合、事実関係を迅速に確認し、ハラスメントの事実が確認できた場合は、行為者に対する措置を適正に行う必要がある。
そこで、ハラスメントの事実調査を終えた後は、収集した証拠に基づいて事実認定を行い、認定した事実に基づいて加害者の処分等を実施することになるが、本稿においては、これらに関する留意点について説明する。

第2回は、第1回に引き続き短時間労働者の社会保険の加入拡大と、適用事業所の拡大及び期間雇用者の早期加入措置について解説します。

改正年金法(年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律)が令和2年5月29日に成立し、6月5日に公布されました。
働き方改革により進められてきた多様な働き方に対応することや長期化する高齢期の経済基盤の充実を図ること等を目的としています。
改正法の主な内容は、短時間労働者の厚生年金保険の適用拡大、在職老齢年金の支給停止基準の引上げ、繰下げ受給の上限年齢の引上げ等ですが、被保険者資格に関する適用関係と年金受給に関する給付関係の両面にわたる改正となっているのが特徴です。

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