先月の連載第1回は、社長も従業員と同じく、生理学的・医学的には「生身の身体」であり、過重労働などのストレスにより、同じように不調を招きかねないという観点から、メンタル・ケアの大切さを説いた。
今回は、「従業員との違いについて」をテーマとする。

当社の営業部の社員Aから「営業部の部長Bにパワハラされた」との申告を受けて、社員Aや部長B以外の営業部の部員に事情聴取を行った結果、営業部の社員C及びDから、社員A及び社員Cが上司である部長Bからパワハラを受けていた旨聴取することができました。

本連載は、本号から月1回、計10回程度の予定で掲載が始まる。職場におけるメンタルヘルスに関する書籍やインターネットサイトは多数あるが、その大半は、労働法の趣旨に則り、従業員の保護(メンタル不調の予防)という観点で語られている。
「業務上の理由」によると考えられる精神疾患は、労災認定される可能性があるばかりでなく、しばしば報道されるように、原因が過重労働やハラスメントとみなされた場合、労災とは別に損害賠償請求の民事訴訟に繋がるおそれもあるため、労働者保護は経営者・人事部門にとって必要不可欠な措置である。

当社の従業員Aが2021年5月15日に急死しました。当社の給与計算の締め日は末日、支給日は翌月25日です。4月末締めの給料を5月25日に支給、5月末締めの給料を6月25日に支給します。給与計算にあたり税金・社会保険の注意点を教えてください。

有期労働契約は、契約当事者である労働者・使用者双方の合意によって労働契約が更新され、労働者・使用者のどちらか一方が更新を拒否した場合には、期間満了により労働契約は終了する。このうち、使用者の更新拒否により期間満了により労働契約を終了させることを「雇止め」という。

当社のA部署の社員Bは、育児休業から復帰後、短時間勤務制度を利用していますが、当社の経営状態が芳しくないため、A部署の増員はなされておらず、社員Bの育児休業取得・短時間勤務制度利用によりA部署の他の社員の業務負担が増しています。

2020年1月に日本国内で新型コロナウイルス感染症の陽性者が確認されてからすでに1年3ヶ月が経過している。この間、収束するかに見えた時期もあったものの、2021年1月には再度の緊急事態宣言が発令され、また、3月以降は変異ウイルス感染者の増加がみられるなど、依然として先行きが不透明な状況が続いている。

当社の役員Aと従業員Bが産前産後休業、育児休業を取得する予定です。産前産後休業中、育児休業中の役員Aの役員報酬、従業員Bの給料は0円です。役員報酬の期中での減額は問題ないでしょうか。
また、役員と従業員で社会保険の扱いの違いはあるでしょうか。

当社のセクハラ相談窓口に対して、社員A(女性)から「上司B(男性・既婚)に意に沿わない交際を強要された挙げ句、Bにつきまとわれていて困っている」との申告がありました。
当社において事実関係の調査を行ったところ、実は、AとBは不倫関係にあったが、Aが一方的に関係を解消したところ、Bが復縁を求めてAにつきまとっていたという事実が判明しました。Bの行為はセクハラに当たるのでしょうか。また、Bに対して懲戒処分を実施すべきでしょうか。

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