従業員の解雇をめぐる企業対応Q&A 【第6回】「解雇以外の退職事由」-解雇前に退職勧奨を実施する場合のポイント-
「辞職」と「労働者からの合意退職の申入れ」は、いずれも会社を退職する意向を表明する点で類似するが、辞職は労働者の一方的な意思表示により退職の効果が発生し、相手方に到達した後は撤回できないのに対し、合意解約の申入れは会社の承諾をもって退職の効果が発生し、会社の承諾があるまでは撤回できる点が大きく異なる。
〈ベテラン社員活躍のための〉高齢者雇用Q&A 【第7回】「65歳以上の雇用(70歳までの就業機会確保措置)」
先日、経営者の会合で「現在は努力義務ではあるが、近いうちに、70歳までの雇用が企業に義務付けられるのではないか」という話が出ました。当社は、65歳を再雇用年齢の上限としており、それ以降は雇用しないことを原則としています。70歳までの雇用が義務付けられるとすると、かなりのインパクトがあり、早めに準備をしなければなりません。今後、65歳以上の雇用について、どのように考えておけばよいのでしょうか。
従業員の解雇をめぐる企業対応Q&A 【第5回】「解雇と裁判手続(労働審判・仮処分・通常訴訟)及び解決金額の目安」
解雇された労働者が解雇処分に対して不満を抱く場合であっても、いきなり裁判手続を選択することは少なく、まずは合意での紛争解決を目指して会社に対して交渉が持ちかけられることが多いが、会社との交渉が決裂した場合等において、被解雇者が裁判手続を選択することがある。本稿では、被解雇者が解雇の効力を争う場合に会社に対してなされる請求の概要と、これを実現するために被解雇者が採用する可能性がある主な裁判手続の概要及び注意点などを説明する。
〈ベテラン社員活躍のための〉高齢者雇用Q&A 【第6回】「高齢者の雇用・待遇改善に活用できる助成金」
当社では、今後「定年後再雇用の年齢の引上げ」「定年延長」等の高齢者雇用の拡充や、給与等の処遇の改善を図っていこうと考えています。このような制度を改定する際に活用できる助成金制度があれば、ご教示ください。
税理士事務所の労務管理Q&A 【第23回】「106万円と130万円の壁」
当事務所は、社会保険の適用事業所になっています。所員は8名ですが、パート所員もいます。最近話題になっている社会保険の106万円と130万円の壁について、当事務所として、何か対応しなければならないことがあれば教えてください。
〈ベテラン社員活躍のための〉高齢者雇用Q&A 【第5回】「定年後再雇用制度から定年延長への切替え」
当社では、現在60歳を定年年齢としており、その後は65歳までの再雇用制度を導入しています。近年、人手不足で採用が思い通りにいかないこともあり、定年延長を検討しています。
制度を変更するにあたっての留意点等について、ご教示ください。
従業員の解雇をめぐる企業対応Q&A 【第4回】「整理解雇の4要素と具体的場面における注意点」
整理解雇とは、会社側の経営上の事情等により生じた人員削減としての解雇である。
整理解雇も他の解雇と同様、客観的に合理的な理由と社会的相当性が必要であるが(労契法16条)、その判断は、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の相当性、④手続の相当性という4つの要素に基づいてなされることになる。また、会社側の事情による解雇であるから、労働者に理由が存する解雇よりも有効性が認められるハードルは高い。
〈ベテラン社員活躍のための〉高齢者雇用Q&A 【第4回】「定年後再雇用社員と無期転換ルール」
当社は定年退職後の再雇用制度を導入しています。再雇用の上限年齢は原則65歳としていますが、本人が雇用延長を希望し、会社が認めた場合に限っては、65歳以降も雇用を継続することがあります。
この場合、有期雇用の期間が通算して5年を超えることになりますが、無期雇用への転換義務は生じるのでしょうか。また、生じる場合の対応策などをご教示ください。
従業員の解雇をめぐる企業対応Q&A 【第3回】「制裁罰としての懲戒解雇・諭旨解雇の留意点」
懲戒解雇とは、懲戒として行われる解雇であり、懲戒処分の中で最も重い処分である。諭旨解雇とは、会社によってその定義するところは異なるものではあるが、一般的には、従業員に対して退職届の提出を勧告し、これに応じない場合は懲戒解雇とするという形式をとることが多く(諭旨退職と呼ばれることもある)、2番目に重い懲戒処分である。
〈ベテラン社員活躍のための〉高齢者雇用Q&A 【第3回】「同一労働同一賃金と定年後再雇用時の賃金の考え方」
当社の定年後再雇用時の賃金は、現在定年前の賃金の一律7割を原則としていますが、同一労働同一賃金のことを考えると、このままでよいのか悩んでいます。
今後どのようなことに注意すべきかご教示ください。