本稿においては、ハラスメント事案の被害者が裁判上の紛争解決手続を利用した場合の留意点等について説明する。
前稿にて述べたとおり、被害者からなされるのは基本的には損害賠償請求であると思われるところ、その裁判上の紛争解決手続としては労働審判と通常訴訟が考えられる。

ハラスメントの被害者が会社や加害者に対して請求を行う場合、外部弁護士を通じて交渉を申し入れたり、裁判外や裁判所における紛争解決手続を利用するなどの方法をとることが多い。
本稿においては、被害者からの請求の概要を説明したうえで、被害者が外部弁護士を通じて交渉を申し入れてきた場合や、裁判外の紛争解決手続を利用した場合の留意点等について説明する。

厚生労働省の指針等に基づき、会社は、ハラスメントの相談等を受けた場合、事実関係を迅速に確認し、ハラスメントの事実が確認できた場合は、行為者に対する措置を適正に行う必要がある。
そこで、ハラスメントの事実調査を終えた後は、収集した証拠に基づいて事実認定を行い、認定した事実に基づいて加害者の処分等を実施することになるが、本稿においては、これらに関する留意点について説明する。

2020年4月1日から、民法の改正にあわせ、賃金請求権の消滅時効が2年から5年(当分の間3年)に変更されたので、本稿では、法改正の内容を紹介し、企業が検討しなければならない実務的対応について論じたい。

ハラスメント事件のおそれが発覚した場合、会社として、まずは事実調査を行うべきである。
本稿においては、事実調査のポイントを解説する。
ハラスメントの事実調査の方法には、物的証拠の収集と関係者の事情聴取を通じた人的証拠の収集とがある。

ハラスメント事件の発覚の経緯としては、拙稿第2回「ハラスメント発覚から紛争解決に至るまでの鳥瞰図」において触れたとおり、被害者から上司への申告や、法務部、人事部、相談窓口などへのコンタクトなどのルートがあるが、このうち、実務上特に注意すべきなのが相談窓口のルートである。
そこで、本稿においては、相談窓口の運用における注意点を説明し、また、事実調査実施前に早急に講ずべき対応策について述べるものとする。

東京や大阪などを除く39都道府県については5月14日、同月21日には3府県、残りの5都道県についても同月26日に緊急事態宣言が解除され、段階的にではあるが通常どおりの勤務体制に戻す企業も増えている。
しかし、第2波のおそれの懸念もあると言われており、新型コロナウイルスの恐怖から完全に解放されたわけではないと感じている人も多い中、新型コロナウイルスに起因した嫌がらせ等が行われる可能性は増加しているとも言える。
そこで、本稿では、新型コロナウイルスに起因したハラスメントを「コロナハラスメント」と称したうえで、コロナハラスメントの概要、コロナハラスメントの事前防止策及びコロナハラスメントが発生した場合の対応策について述べることとする。

ハラスメント事件は、ハラスメントの被害者自身又はハラスメントの目撃者等の第三者による会社に対する申告等の働きかけにより発覚に至る。
被害者経由でハラスメントが発覚する場合、被害者から上司への申告や、法務部、人事部、相談窓口などへのコンタクトなどのルートがある。

テレワーク導入に伴う労務上の課題と対応策

筆者:飯野 正明

昨今、働き方改革の一環として「テレワーク」を導入する企業が増加傾向にあったが、新型コロナウイルスの感染が拡大していく中で、感染防止対策としての「テレワーク(在宅勤務)」の導入が急激に進んでいる。
大手企業においては、半ば強制的ともいえる状況で導入しているところもあり、企業においては、「原則、全社員在宅勤務」「週3日以上の在宅勤務を義務付ける」といったように、これまで以上の速度で「在宅勤務」の実施が進んでいる。

昨今、「ハラスメント」という言葉を聞かない日はないと言っても過言ではない。どの業界、どの企業もハラスメント問題とは無縁ではなく、このような状況を受けてハラスメント対策を掲げた記事やセミナーは数多く掲載・開催されているが、多くの企業において、ハラスメントに対して適切に対応できていないのが現状であるように思う。
企業において、適切なハラスメント対策ができていない理由は、ハラスメント問題が孕むリスクの把握と、リスクが現実化した場合の損失を踏まえたうえで、意思決定を行っていないことが一因であると思われる。
そこで、本連載においては、調査・紛争・事後対応(再発防止策)の各段階において、ハラスメント問題が有するリスクとこれにより引き起こされるおそれのある損失を踏まえたうえで、企業として対応すべき事項について説明する。

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