〔業種別Ｑ＆Ａ〕労使間トラブル事例と会社対応 【第３回】「偽装請負と判断されないためのポイント」
当社では、他社から製品の製造を請け負っています。一般に、偽装請負とならないよう注意が必要であると言われていますが、偽装請負とはどのようなものなのでしょうか。また、偽装請負とならないようにするためには、どのような点に注意すればよいでしょうか。
No. 616（掲載号）
中野 博和
税理士事務所の労務管理Ｑ＆Ａ 【第25回】「年次有給休暇取得日の通勤手当・皆勤手当の取扱い」
当事務所では、年次有給休暇取得日における賃金は、出勤したものとみなして、通常の賃金を支払っていますが、その賃金には、通勤手当も含めて支払わなければならないのでしょうか。なお、従業員10人未満の事務所なので、就業規則は作成していません。
No. 616（掲載号）
佐竹 康男
給与計算の質問箱 【第64回】「前月に給与の支払が無い場合の賞与の計算」
当社では今月入社した新入社員に賞与として700,000円を支給することにしました。社会保険料等を差し引いた実際の支給額及び、その支給額に至るための賞与の計算についてご教示ください。
No. 615（掲載号）
上前 剛
従業員の解雇をめぐる企業対応Ｑ＆Ａ 【第８回】「経歴詐称は解雇事由となるか」－採用時の留意事項－
採用応募者が経歴を詐称するケースをよく耳にしますが、採用後に経歴詐称が明らかになったからといって、必ずその社員を解雇できるわけではないと聞きました。
当社においては、重要な事柄について嘘をつくような方には入社してほしくありませんし、万が一そのような方を採用してしまった場合は辞めていただきたいと考えています。
この点を踏まえて、採用時に注意すべき点を教えてください。
No. 614（掲載号）
柳田 忍
〔業種別Ｑ＆Ａ〕労使間トラブル事例と会社対応 【第２回】「製品の情報や製造のノウハウ等の機密情報保護の対応策」
当社では精密機器の製造を行っております。製造している精密機器に関する情報が外部に流出することは死活問題ですが、これを避けるために、どのようなことをすればよいのでしょうか。
No. 612（掲載号）
中野 博和
従業員の解雇をめぐる企業対応Ｑ＆Ａ 【第７回】「職種限定合意の効果」
当社はＡさんを技術職として雇用しましたが、Ａさんの業績が低いため、Ａさんに対してその旨を説明し、「退職してほしい」と伝えました。しかしＡさんは、「他の仕事だったらできるのだから、配転すべきだ」と主張して、退職を拒んでいます。
当社としては、Ａさんを技術職以外で勤務させるつもりはないため、困惑しています。
このようなことが生じないよう、雇用契約締結時点でできることはあるでしょうか。
No. 610（掲載号）
柳田 忍
〔業種別Ｑ＆Ａ〕労使間トラブル事例と会社対応 【第１回】「工場内で労働者に労働災害が生じた場合のリスクと対応」
当社の工場内で労働者の転落事故が発生してしまいました。事故後の対応や、今後問題となり得る法的リスクを教えてください。
No. 608（掲載号）
中野 博和
税理士事務所の労務管理Ｑ＆Ａ 【第24回】「自然災害等による休業に伴う賃金の支払義務」
大雪の影響で交通機関がストップしたため、所員に休業を命じました。休業を命じた場合は、平均賃金の６割以上の賃金を支払わなければならないと聞きましたが、大雪などの自然災害の場合でも支払わなければならないのでしょうか。
No. 608（掲載号）
佐竹 康男
従業員の解雇をめぐる企業対応Ｑ＆Ａ 【第６回】「解雇以外の退職事由」－解雇前に退職勧奨を実施する場合のポイント－
「辞職」と「労働者からの合意退職の申入れ」は、いずれも会社を退職する意向を表明する点で類似するが、辞職は労働者の一方的な意思表示により退職の効果が発生し、相手方に到達した後は撤回できないのに対し、合意解約の申入れは会社の承諾をもって退職の効果が発生し、会社の承諾があるまでは撤回できる点が大きく異なる。
No. 606（掲載号）
柳田 忍
〈ベテラン社員活躍のための〉高齢者雇用Ｑ＆Ａ 【第７回】「65歳以上の雇用（70歳までの就業機会確保措置）」
先日、経営者の会合で「現在は努力義務ではあるが、近いうちに、70歳までの雇用が企業に義務付けられるのではないか」という話が出ました。当社は、65歳を再雇用年齢の上限としており、それ以降は雇用しないことを原則としています。70歳までの雇用が義務付けられるとすると、かなりのインパクトがあり、早めに準備をしなければなりません。今後、65歳以上の雇用について、どのように考えておけばよいのでしょうか。
No. 604（掲載号）
飯野 正明
