〔業種別Ｑ＆Ａ〕労使間トラブル事例と会社対応 【第２回】「製品の情報や製造のノウハウ等の機密情報保護の対応策」
当社では精密機器の製造を行っております。製造している精密機器に関する情報が外部に流出することは死活問題ですが、これを避けるために、どのようなことをすればよいのでしょうか。
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No. 612（掲載号）
中野 博和
従業員の解雇をめぐる企業対応Ｑ＆Ａ 【第７回】「職種限定合意の効果」
当社はＡさんを技術職として雇用しましたが、Ａさんの業績が低いため、Ａさんに対してその旨を説明し、「退職してほしい」と伝えました。しかしＡさんは、「他の仕事だったらできるのだから、配転すべきだ」と主張して、退職を拒んでいます。
当社としては、Ａさんを技術職以外で勤務させるつもりはないため、困惑しています。
このようなことが生じないよう、雇用契約締結時点でできることはあるでしょうか。
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No. 610（掲載号）
柳田 忍
〔業種別Ｑ＆Ａ〕労使間トラブル事例と会社対応 【第１回】「工場内で労働者に労働災害が生じた場合のリスクと対応」
当社の工場内で労働者の転落事故が発生してしまいました。事故後の対応や、今後問題となり得る法的リスクを教えてください。
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No. 608（掲載号）
中野 博和
税理士事務所の労務管理Ｑ＆Ａ 【第24回】「自然災害等による休業に伴う賃金の支払義務」
大雪の影響で交通機関がストップしたため、所員に休業を命じました。休業を命じた場合は、平均賃金の６割以上の賃金を支払わなければならないと聞きましたが、大雪などの自然災害の場合でも支払わなければならないのでしょうか。
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No. 608（掲載号）
佐竹 康男
従業員の解雇をめぐる企業対応Ｑ＆Ａ 【第６回】「解雇以外の退職事由」－解雇前に退職勧奨を実施する場合のポイント－
「辞職」と「労働者からの合意退職の申入れ」は、いずれも会社を退職する意向を表明する点で類似するが、辞職は労働者の一方的な意思表示により退職の効果が発生し、相手方に到達した後は撤回できないのに対し、合意解約の申入れは会社の承諾をもって退職の効果が発生し、会社の承諾があるまでは撤回できる点が大きく異なる。
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No. 606（掲載号）
柳田 忍
〈ベテラン社員活躍のための〉高齢者雇用Ｑ＆Ａ 【第７回】「65歳以上の雇用（70歳までの就業機会確保措置）」
先日、経営者の会合で「現在は努力義務ではあるが、近いうちに、70歳までの雇用が企業に義務付けられるのではないか」という話が出ました。当社は、65歳を再雇用年齢の上限としており、それ以降は雇用しないことを原則としています。70歳までの雇用が義務付けられるとすると、かなりのインパクトがあり、早めに準備をしなければなりません。今後、65歳以上の雇用について、どのように考えておけばよいのでしょうか。
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No. 604（掲載号）
飯野 正明
従業員の解雇をめぐる企業対応Ｑ＆Ａ 【第５回】「解雇と裁判手続（労働審判・仮処分・通常訴訟）及び解決金額の目安」
解雇された労働者が解雇処分に対して不満を抱く場合であっても、いきなり裁判手続を選択することは少なく、まずは合意での紛争解決を目指して会社に対して交渉が持ちかけられることが多いが、会社との交渉が決裂した場合等において、被解雇者が裁判手続を選択することがある。本稿では、被解雇者が解雇の効力を争う場合に会社に対してなされる請求の概要と、これを実現するために被解雇者が採用する可能性がある主な裁判手続の概要及び注意点などを説明する。
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No. 602（掲載号）
柳田 忍
〈ベテラン社員活躍のための〉高齢者雇用Ｑ＆Ａ 【第６回】「高齢者の雇用・待遇改善に活用できる助成金」
当社では、今後「定年後再雇用の年齢の引上げ」「定年延長」等の高齢者雇用の拡充や、給与等の処遇の改善を図っていこうと考えています。このような制度を改定する際に活用できる助成金制度があれば、ご教示ください。
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No. 601（掲載号）
飯野 正明
〈ベテラン社員活躍のための〉高齢者雇用Ｑ＆Ａ 【第５回】「定年後再雇用制度から定年延長への切替え」
当社では、現在60歳を定年年齢としており、その後は65歳までの再雇用制度を導入しています。近年、人手不足で採用が思い通りにいかないこともあり、定年延長を検討しています。
制度を変更するにあたっての留意点等について、ご教示ください。
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No. 599（掲載号）
飯野 正明
従業員の解雇をめぐる企業対応Ｑ＆Ａ 【第４回】「整理解雇の４要素と具体的場面における注意点」
整理解雇とは、会社側の経営上の事情等により生じた人員削減としての解雇である。
整理解雇も他の解雇と同様、客観的に合理的な理由と社会的相当性が必要であるが（労契法16条）、その判断は、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の相当性、④手続の相当性という４つの要素に基づいてなされることになる。また、会社側の事情による解雇であるから、労働者に理由が存する解雇よりも有効性が認められるハードルは高い。
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柳田 忍
