労働基準関係
労働基準法および関連法令に関する実務解説をまとめたカテゴリです。労働時間管理、残業代計算、36協定、年次有給休暇、解雇・懲戒、就業規則の整備など、企業の人事・総務部門が対応すべき主要論点を幅広く取り扱っています。法改正や行政通達の動向、労働基準監督署の指導事例も踏まえながら、実務上の留意点やリスク管理の視点を整理しています。社会保険や労働保険分野とあわせてご参照ください。
〔業種別Ｑ＆Ａ〕労使間トラブル事例と会社対応 【第14回】「メンタルヘルス不調者への対応」
ITエンジニアが多くの仕事を一人で抱え込んでしまい、その結果メンタルヘルス不調に陥ってしまうケースも少なくありません。メンタルヘルス不調になってしまった場合の対応の留意点を教えてください。
No. 662（掲載号）
木原 康雄
従業員の解雇をめぐる企業対応Ｑ＆Ａ 【第19回】「従業員による性的身体接触を理由とする解雇の有効性」
当社は女性用の化粧品を取り扱う会社ですが、当社の女性従業員Ａから、上司Ｂに何度か通りすがりにお尻を触られたり、胸をわしづかみにされたりしており、大変な精神的な苦痛を受けているという申告がありました。
当社は特に女性の顧客からの評判や印象を大切にしており、このような破廉恥なことをする上司には一刻も早く出て行ってほしいと考えていますが、上司Ｂを解雇してもよいでしょうか。
No. 660（掲載号）
柳田 忍
税理士事務所の労務管理Ｑ＆Ａ 【第30回】「高年齢者の災害防止策」
60歳の所員が、仕事中に、事務所内の階段を踏み外し、足首を捻挫しました。
階段が急勾配であったことが、原因の１つと考えられます。労働災害に関する法律も改正されたと聞いていますが、事務所内の災害防止策について注意事項があれば教えてください。
No. 658（掲載号）
佐竹 康男
〔業種別Ｑ＆Ａ〕労使間トラブル事例と会社対応 【第13回】「長時間労働・残業代問題」
SEの仕事はクライアントの要求・要望次第というところがあり、また、チームでの作業のため、自分で作業進捗管理をすることが難しい場合があります。そのため、長時間残業になってしまうことがありますが、残業代の増加を抑制する方法としてどのようなものがあるでしょうか。
No. 658（掲載号）
木原 康雄
従業員の解雇をめぐる企業対応Ｑ＆Ａ 【第18回】「無断欠勤を継続する従業員に対して解雇通知を交付する方法」
当社の従業員Ａが無断欠勤を継続し、当社からの電話や電子メールにも応答しません。当社の就業規則上、一定期間の無断欠勤がある場合を懲戒解雇事由としていますので、当該懲戒事由に基づいてＡを解雇することになりましたが、解雇通知はどのように交付すればよいでしょうか。
No. 656（掲載号）
柳田 忍
〔業種別Ｑ＆Ａ〕労使間トラブル事例と会社対応 【第12回】「従業員の中途採用・退職時の留意点」
SEは中途採用と転職者が多く、流動性が高いのですが、採用時・退職時に問題となる点を教えてください。
No. 654（掲載号）
木原 康雄
従業員の解雇をめぐる企業対応Ｑ＆Ａ 【第17回】「問題行為を反省しない従業員を解雇するために必要な指導等の回数」
当社のＡ部長は部下の指導の際の発言がきつく、複数の部下から苦情が出ています。Ａ部長に対して、部下に対する発言には気を付けるよう指導しましたが、「はっきり言わなければわからない」とか「できない奴にできないと言って何が悪い」などと述べ、全く改めようとしません（なお、Ａ部長の部下の業績は良いとはいえませんが、特別悪いというわけでもありません。）。解雇が有効になるためには、指導や配転を何度か経て、もはや改善は期待できず、解雇するしかないといえる状態でなければならないと聞いたことがありますが、Ａ部長を解雇できる状態にあるでしょうか。それとも、何度か指導や配転をする必要があるのでしょうか。
No. 652（掲載号）
柳田 忍
税理士事務所の労務管理Ｑ＆Ａ 【第29回】「休職者の退職理由」
当事務所の所員が休職中でしたが、病気の回復が見込まれません。休職期間の満了が近づいてきたので、退職してもらおうと考えています。退職理由は、休職期間満了による退職でよいでしょうか。また、雇用保険における退職理由の記載についても教えてください。
No. 650（掲載号）
佐竹 康男
〔業種別Ｑ＆Ａ〕労使間トラブル事例と会社対応 【第11回】「経営悪化に伴うアルバイトの雇止め」
当店では、多くのアルバイトを雇用しています。近隣に競合店舗ができたため、売り上げが急速に悪化しました。アルバイトの一部の契約を更新しないか打ち切りたいと考えていますが、留意すべき点はありますか。
No. 650（掲載号）
織田 康嗣
従業員の解雇をめぐる企業対応Ｑ＆Ａ 【第16回】「私生活上の非違行為と懲戒解雇」
当社は事務用品のメーカーですが、当社の内勤の従業員Ａが電車内で痴漢行為を行い、迷惑防止条例違反で略式起訴されて20万円の罰金刑となりました。
報道等はなされていませんが、社内では噂になっており、特に女性従業員から、痴漢のような卑劣な行為をする者とは一緒に仕事をしたくない、辞めさせてほしいという苦情が出ています。
Ａを懲戒解雇または諭旨解雇にすることはできるでしょうか。
No. 648（掲載号）
柳田 忍
