私は青色申告者の個人事業主で、妻に青色事業専従者給与を支払っています。青色事業専従者給与は１月～６月まで月額20万円でしたが、７月から月額30万円に増額することは可能でしょうか。

退職代行業者から、当事務所の従業員の退職について連絡がありました。本人からは退職に関することは何も聞いていません。本人に確認した方がよいのでしょうか。初めてのことでどのように対応してよいのかわかりません。ご教示ください。

ハラスメント相談窓口の設置及び運用に関して、よく聞かれる質問があれば教えてください。

最近、お客様からの不合理なクレームが増えており、対応に当たっている現場の従業員が疲弊しています。対策をとるために、カスタマーハラスメント（カスハラ）のセミナーを受講したり、カスハラのマニュアルを読んでみたりしていますが、実際にカスハラらしい事案が起きたときにどのように対応すればよいかよくわからず、困っています。
実例を踏まえた対応策があれば教えてください。

2024年３月28日、宝塚歌劇団におけるハラスメント事件について、劇団側が、遺族側との合意においてパワハラ行為の存在等を認めたとの報道がなされました。
本件においては、2023年11月に弁護士が調査を行ったうえでハラスメントは確認できなかった旨の内容の報告書を公表しており、劇団側はこれに依拠してハラスメント行為はなかったという立場をとっていましたので、弁護士に調査を依頼しても誤った結論を出すことになってしまうのかと懸念しています。
ハラスメント事案において弁護士に調査等を依頼する場合のポイントがありましたら教えてください。

当社においては年に２回ハラスメント研修を実施していますが、ハラスメントの相談、特にパワハラの相談がなかなか減りません。パワハラについて、ハラスメント研修における注意点があれば教えてください。

人手不足を背景に、採用を強化するためにも初任給の引上げを検討していますが、既存社員の給与と同等（もしくは上回る）とした場合に問題はないでしょうか。

物価の高騰に伴い、弊社でもベースアップを検討していますが、ベースアップを行う場合、会社として留意すべきポイントはあるでしょうか。

労働者を雇用したとき等には、労働条件において書面等で明示しなければならない事項（絶対的明示事項）がありますが、令和６年４月１日から、その明示事項に新しい項目が追加されます。今回は、労働条件の明示のルール変更について解説します。

当社においては、顧問弁護士の助言のもと、いわゆる裁判例の「相場」に従ってハラスメントの懲戒処分を実施していますが、一向にハラスメントが減る気配がありません。そこで、ハラスメントの懲戒処分を「相場」よりも厳罰化することを検討していますが、その場合のリスクと意義を教えてください。