大学生に比べて、専門学校の卒業生(「専門士」の資格を持つ外国人)は、専門学校で学んだ内容と、会社で従事する業務の関連性が、より厳密に審査されます。
例えば、経理専門学校の留学生なら、会社での従事業務は、経理業務・事務業務に従事することが前提です。また、留学生が大学生の場合は学部・学科を問わずに「翻訳・通訳」業務の申請が可能ですが、専門学校の留学生の場合は、学校で翻訳・通訳に関することを学んでいなければ、「翻訳・通訳」業務の申請ができません。

この図表のとおり、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格は活動内容が3つに分かれています。2015年3月までは「技術」と「人文知識・国際業務」という2つの在留資格でしたが、2015年4月以降、一本化されました。
この中の「人文知識」と「国際業務」では、許可基準が異なります。「人文知識」は「人文科学の分野に属する技術もしくは知識を必要とする業務に従事する場合」の基準です。一方、「国際業務」は「外国の文化に基盤を有する思考または感受性を必要とする業務に従事する場合」の基準です。

リクルートスーツを着て街中を歩く大学生を多く見かける時期になりました。
今回から2回にわたって、外国人留学生(大学生)を社員として雇うときの手続きについて解説していきます。まず今回は「制度の概要」について説明し、次回は具体的な事例などについて説明する予定です。

日本に中長期間在留する外国人は、適法に日本に在留することができる「在留資格」を得て、法務省入国管理局が交付した「在留カード」を持っています。
在留資格は、行政機関(役所)が与える許可の一種です。「外国人が適法に日本に在留できる法律上の立場・資格」といえます。

このところコンビニや飲食店で、外国人留学生のアルバイトスタッフに出会う機会が多くなった、と感じる方は少なくないと思います。また企業の規模を問わず、外国人を社員として雇用するところが増えています。
これまで外国人を採用したことのない企業の人事担当者にとって、外国人の雇用にはどんなことに注意しなければならないのか、日本人の採用と何が違うのか、などの疑問があると思います。
この連載では、「外国人雇用の経験がない、または少ない会社の人事担当者の疑問を解消する」ことを目的に、企業が採用時にどんなことを理解し、手続きしなければならないか、という視点で書いていきたいと思います。

【第1回】で述べたように、今回の改正により、介護休業等の介護に関わる制度の対象となる家族(対象家族)の範囲が拡大されている。
祖父母、兄弟姉妹、孫については、これまで「同居かつ扶養」の要件が付されていたが、この要件が廃止されたため、従業員一人につき対象となりうる家族の数は、家族構成にもよるが、かなり増えることになるだろう。

まずは、今回の改正を踏まえて、育児・介護の制度導入に関する会社方針の決定が必要になる。法律に抵触しないよう育児介護休業法が求める最低限の措置を導入する対応もあるであろうし、育児・介護をする従業員をよりサポートするため、法律を上回る措置を導入する対応もあるであろう。いずれにしても、それぞれの会社の育児・介護支援に対する考え方や業務特性を踏まえた会社方針の決定が必要だ。

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