災害が発生した場合、企業は、市区町村や厚生労働省等の公的機関が公表する災害への対応や特例措置について、報道やホームページ等で確認しなければならない。企業及び社員に必要な情報を収集・提供し、企業として対応可能な手続を速やかに行うことが必要である。
なお、災害の種類や規模、発生地域等によって、講じられる特例措置等の内容は様々である。下記で紹介するものがすべての場合において適用されるわけでないため、やはりその都度、確認することが必要となる。

ある人の判断能力に問題がありそうだ、という疑いが生じた場合に、「判断能力が減弱していること」や、ひいては「認知症を発症していること」という判断はどのようにして行うのか。
今回は、この点に関して医学的観点を踏まえて解説したい。

今回取り上げる適時開示は、株式会社王将フードサービス（以下「王将フードサービス」という）が平成28年８月12日に開示した「『第三者委員会調査報告書提言に対する当社取り組みについて』の報告終了に関するお知らせ」である。開示名だけでは、内容を推測するのは難しいかもしれない。今回の開示は、下表に示した一連の開示の最後に当たるものである。

災害による被害をできるだけ最小限にするためには、個人個人が自ら取り組む「自助」、企業や地域、身近にいる人同士が助け合って取り組む「共助」、国や地方公共団体などが取り組む「公助」が重要だと言われている。
被災体験を聞いたり、記録を検証するなど災害対策を実施することで、社員一人ひとりが防災を自身のことと認識し、企業が講じる対策に積極的に取り組む意識を高めることが大切である。
企業は、それぞれの場面（被災前→被災直後→応急対応→復旧）で生じる状況を想定し、社員及び自社の安全確保、公的支援等について、それぞれに労務管理で対応すべきことがある。

本連載の【第１回】で述べたとおり、解雇には、「普通解雇」と「懲戒解雇」の２種がある。両者は非違行為、企業秩序違反行為を対象とする点において重なるが、その性質は異なったものである。
【第４回】から【第８回】にかけて解説してきた普通解雇は、労務提供義務の不履行（不完全不履行）に基づく雇用契約の中途解約である。一方、懲戒解雇は、企業秩序違反に対する懲罰の一種である。また、普通解雇に比べて懲戒解雇の方が、求められる違法性の程度は高く、手続も厳格である。

「判断能力」という用語そのものは、一般的に広く用いられているものであるにもかかわらず、実は主だった法令には登場しない用語である。
代わりに、民法の教科書を読むと、「意思能力」という概念が登場する。
これもまた民法の条文上は直接には登場しない概念なのであるが、いわゆる「判断能力」とは、この「意思能力」の概念とおおむね重なりあうものとして理解されている。

行政においても農地の集約化を後押しする施策がメインになっている。それに伴い税制面においても、農地集約のための売買に関しては譲渡所得の特例措置などを設け、集約化を側面から後押ししている。これら農地の集約化のための税制面の特例については、次回以降、具体的に説明していくことにする。

この記事を読まれている方ならば、”認知症”と聞いたとき、漠然とではあるがすぐに何らかのイメージが浮かぶであろう。もしかすれば、身近に認知症のご親族がいらっしゃり、ご苦労されている方もあるかもしれない。

認知症という言葉自体は馴染みがあっても、認知症という病気について大まかな医学的知識を学ぶ機会は、意外に少ないと思われる。

今回は、認知症に関連する様々な法的問題を取り上げる前提として、まずこの“認知症”というものはいかなるものであるのか、最低限の把握しておきたい医学的知識を確認したい。

前回は、Ｆ／Ｓを実施するうえでの経営ビジョンの重要性についてお話しました。
今回は、実施中に起こりがちなＦ／Ｓの目的と異なる方向性が見えてくる場合の対応についてお話します。
調査段階で社内の協力が得られにくくなるケースについてはすでにお話しましたが、それとは別に、予想しなかった外部の影響を受けてＦ／Ｓの方向性自体が当初とは変わってくるという場合があります。

今回は、非違行為・企業秩序違反の行為に対する解雇について論ずる。
この類型の特徴は、「能力不足、適格性欠如」（【第５回】）、「協調性欠如、勤務態度不良」（【第６回】）等の他の類型と比較して解雇が認められやすい類型であるが、また同時に、懲戒対象行為となり、場合によっては懲戒解雇も可能な類型ということである。
したがって、非違行為、企業秩序違反の行為は、懲戒解雇で論じられることが多いが、懲戒解雇は普通解雇より有効性が認められる場合が少なく、手続的も厳しく、違法となるリスクが高いため、実務的には、あえて普通解雇を選択されることが多い（【第１回】参照）。