先日、ジャニー喜多川氏による性加害に関する調査報告書が公表されましたが、ハラスメントの対応において参考になる点がありましたら教えてください。

私の会社では、従業員の副業・兼業に関し、いわゆる「許可制」を採用しており、従業員が副業・兼業を行うにあたっては、会社の定める副業・兼業の制限事由に該当しないか否かを事前に判断するため、副業・兼業先の会社名・住所等、副業・兼業先における職種・業務内容、副業・兼業に従事する日数・時間・時間帯等を記載した「副業・兼業許可申請書」の提出を求めています。
しかしながら、このような会社のルールが遵守されず、無許可のまま副業・兼業に従事する場合など、副業・兼業のルールに違反した従業員に対して、会社としては、どのように対処すべきでしょうか。

2023年３月、厚生労働省より労働条件明示のルール改正が公表された。
労働基準法15条において「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と定められているが、2024年４月よりこの明示事項に新たな項目が追加される。
労働者を雇い入れる企業にとっては、労働条件通知書（雇用契約書）の内容を見直す必要があり、紛争リスク回避、トラブル予防のためにも対応が求められる。

従業員から裁判員や証人として裁判所に出廷するため休ませてほしいとの要望があった場合、休ませる必要の有無や給与計算についてご教示ください。

ある部署の従業員から、「気に入らないことがあるとすぐに怒鳴って物を投げつけたりひどい悪態をついたりする従業員（Ａ）がおり、周りの従業員はいつ怒鳴られるかと毎日びくびくしている。従業員Ａの上司Ｂが何度か従業員Ａに注意をしようとしたが、そのたびに従業員Ａが「パワハラだ！」と騒ぐので、最近は、上司Ｂも見て見ぬふりをしている。何とかしてほしい」という相談を受けました。
上司Ｂの対応にはどのような問題があり、また、会社としてどのように対処すべきかを教えてください。

私の会社では、従業員の副業・兼業に関し、いわゆる「許可制」を採用し、就業規則において、「労務提供上の支障がある場合」を不許可事由として定めています。
このような就業規則の定めを前提に、以下のような具体的な事例において、会社は、従業員の副業・兼業を不許可とすることはできるのでしょうか。
①　所定労働時間（平日午前９時～午後５時）の終業後である平日午後６時～午後11時までの副業・兼業の申請
②　休日における副業・兼業の申請
③　親族が経営する会社の役員に名目的に就任する場合
また、会社の許可を受けずに副業・兼業に従事している従業員がいるとの情報が寄せられたのですが、事実の確認にあたって、何か留意すべき点はあるでしょうか。

税理士等の士業の事務所においては、業務上での災害は少ないと思いますが、通勤途上での事故は起こり得ます。今回は通勤災害と就業規則との関係等について解説します。

2023年10月以降に最低賃金が上がる見通しですが、当社も最低賃金を下回らないよう給与を設定しなければなりません。具体的な設定方法をご教示ください。

今年の７月にトランスジェンダーのトイレ使用に関する最高裁判所の判決が出たと聞きましたが、概要とポイントを教えてください。

新型コロナウイルスの感染拡大による働き方の変容も相まって、副業・兼業を促進する流れが加速する一方で、副業・兼業の内容や稼働状況によっては、労働者の安全・健康や会社の風評等が害されるリスクも懸念されます。
具体的にどのような場合であれば、会社は、労働者の副業・兼業を禁止または制限することができるのでしょうか。