従業員の副業・兼業先における労働時間の把握・通算管理は手続上の負担も大きいため、副業・兼業先における実労働時間を把握する必要のない「管理モデル」の導入を検討したいと考えています。そこで、管理モデルの内容や導入にあたっての留意点などがあれば教えてください。

ハラスメント窓口に、「自分を含めて複数の社員がパワハラの被害を受けている」という相談がありました。当該相談者から事情を聞いたうえで、関係者や加害者に対してヒアリングを実施して事実確認を行おうと思ったのですが、当該相談者は、「報復が怖いから自分が相談したことが加害者に絶対に知られないようにしてほしい」、「加害者と通じている可能性があるから、関係者にも自分が相談したことが知られないようにしてほしい」などと強く希望しており、関係者や加害者の事情聴取に難色を示しています。どうすればよいでしょうか。

取引先などからの電話対応のため、休憩時間にデスク等で昼食をとりながら電話番をすることがあります。今回は、休憩時間と手待時間との相違について解説します。

従業員の副業・兼業を認める場合、本業先の企業においても、過重な労働時間管理の負担が生じるという話を聞きました。副業・兼業における労働時間の管理について、留意すべき事項を教えてください。

当社は役員１名、従業員１名、合計２名の飲食店です。当社の給与計算の締め日は末日、支給日は翌月25日です。
従業員の９月末締め10月25日支給の給与計算をしようとタイムカードを確認したところ、１日の労働時間が８時間を超える残業はなく、午後10時以降の深夜残業もありませんでしたが、週の労働時間が40時間を超えている週がありました。この場合の残業代の計算についてご教示ください。

先日、ジャニー喜多川氏による性加害に関する調査報告書が公表されましたが、ハラスメントの対応において参考になる点がありましたら教えてください。

私の会社では、従業員の副業・兼業に関し、いわゆる「許可制」を採用しており、従業員が副業・兼業を行うにあたっては、会社の定める副業・兼業の制限事由に該当しないか否かを事前に判断するため、副業・兼業先の会社名・住所等、副業・兼業先における職種・業務内容、副業・兼業に従事する日数・時間・時間帯等を記載した「副業・兼業許可申請書」の提出を求めています。
しかしながら、このような会社のルールが遵守されず、無許可のまま副業・兼業に従事する場合など、副業・兼業のルールに違反した従業員に対して、会社としては、どのように対処すべきでしょうか。

2023年３月、厚生労働省より労働条件明示のルール改正が公表された。
労働基準法15条において「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と定められているが、2024年４月よりこの明示事項に新たな項目が追加される。
労働者を雇い入れる企業にとっては、労働条件通知書（雇用契約書）の内容を見直す必要があり、紛争リスク回避、トラブル予防のためにも対応が求められる。

従業員から裁判員や証人として裁判所に出廷するため休ませてほしいとの要望があった場合、休ませる必要の有無や給与計算についてご教示ください。

ある部署の従業員から、「気に入らないことがあるとすぐに怒鳴って物を投げつけたりひどい悪態をついたりする従業員（Ａ）がおり、周りの従業員はいつ怒鳴られるかと毎日びくびくしている。従業員Ａの上司Ｂが何度か従業員Ａに注意をしようとしたが、そのたびに従業員Ａが「パワハラだ！」と騒ぐので、最近は、上司Ｂも見て見ぬふりをしている。何とかしてほしい」という相談を受けました。
上司Ｂの対応にはどのような問題があり、また、会社としてどのように対処すべきかを教えてください。