私の会社では、従業員の副業・兼業に関し、いわゆる「許可制」を採用し、就業規則において、「労務提供上の支障がある場合」を不許可事由として定めています。
このような就業規則の定めを前提に、以下のような具体的な事例において、会社は、従業員の副業・兼業を不許可とすることはできるのでしょうか。
①　所定労働時間（平日午前９時～午後５時）の終業後である平日午後６時～午後11時までの副業・兼業の申請
②　休日における副業・兼業の申請
③　親族が経営する会社の役員に名目的に就任する場合
また、会社の許可を受けずに副業・兼業に従事している従業員がいるとの情報が寄せられたのですが、事実の確認にあたって、何か留意すべき点はあるでしょうか。

税理士等の士業の事務所においては、業務上での災害は少ないと思いますが、通勤途上での事故は起こり得ます。今回は通勤災害と就業規則との関係等について解説します。

2023年10月以降に最低賃金が上がる見通しですが、当社も最低賃金を下回らないよう給与を設定しなければなりません。具体的な設定方法をご教示ください。

今年の７月にトランスジェンダーのトイレ使用に関する最高裁判所の判決が出たと聞きましたが、概要とポイントを教えてください。

新型コロナウイルスの感染拡大による働き方の変容も相まって、副業・兼業を促進する流れが加速する一方で、副業・兼業の内容や稼働状況によっては、労働者の安全・健康や会社の風評等が害されるリスクも懸念されます。
具体的にどのような場合であれば、会社は、労働者の副業・兼業を禁止または制限することができるのでしょうか。

以下の①～③において、遅刻・早退と残業を相殺して給与計算することはできるのでしょうか。
①　従業員Ａは１時間遅刻した。遅刻した当日、従業員Ａは１時間残業した。
②　従業員Ａは１時間遅刻した。遅刻した翌日、従業員Ａは１時間残業した。
③　従業員Ａは１時間早退した。早退した翌日、従業員Ａは１時間残業した。

私は当社の取締役を務めています。先日、当社を退職した従業員Ａから、取締役Ｂからセクハラを受けたとして損害賠償を求める内容の通知書が内容証明郵便で届きました。当該通知書においては、取締役Ｂ以外の取締役に対しても、取締役として取締役Ｂのセクハラの責任を負うべきであるとして、損害賠償を求められています。私は取締役Ｂのセクハラについて知りませんでしたし、当社の従業員は1,000人を超えており、事業活動も広範囲にわたっていて、取締役の担当分野も相当程度細分化されていますので、他の取締役が何をやっているのかを把握することは事実上困難です。私は取締役ＢのセクハラについてＡに対して損害賠償責任を負わなければならないのでしょうか。

私の会社においても副業・兼業の制度を本格的に導入しようと考えています。
導入に伴い、副業・兼業の制度設計については、「許可制」と「届出制」の２つがあると聞きましたが、どちらがよいのでしょうか。

従業員が傷病等により欠勤した場合に、その欠勤分を給与から控除することがありますが、今回は欠勤控除の計算方法と就業規則での規定の仕方について解説します。

当社は業績に応じたインセンティブを賞与又は歩合給として支給することを検討しています。具体的には、次のとおりです。
①　６月25日に賞与として支給
②　６月25日に歩合給として支給
③　７月25日に歩合給として支給
当社の給料は末日締めの翌月25日払いです。
上記①～③の場合において社会保険料や源泉所得税に違いは生じるのでしょうか。ご教示ください。