実際に、建設業で起こりがちな労務トラブルとはどのようなものが多いのか、どんな点に注意をするべきなのか、２回にわたり、下記１～４について確認をしたい。

今回は、建設業での社会保険未加入の実例をお伝えしたい。
建設業であっても、多くの企業は社会保険にキチンと加入し、保険料を納付している。それは社員に安心して働いてもらうためでもあり、良い社員を雇用するためでもある。
しかし現実には、社会保険料の負担を避けるために、保険加入を免れようとしたり保険料を抑えるために、様々な方法を用いているケースもみられる。

企業文化中心の社内ルールをつくるためには、（当たり前のことであるが）最初に企業文化を戦略的につくることから始めなければならない。
つまり、企業文化の構築を通じて「社内の価値観統一」を図っていくということだ。
そのためには、会社が大切にしている「気持ち」、「心がけ」、「行動」などを具体化していくことが必要となる。
この時に大事なのは、経営者が企業文化を戦略的につくり、それをベースにして経営を行うということに腹をくくることである。つまり、営業方針から採用、人事制度などなど、至るところで「ブレなく企業文化が価値判断の基準となる会社をつくる」という腹決めをするということだ。

前回の通り、建設業では他の業種や一般の事業所に比較すると、社会保険への加入率が特に低い。
ではなぜ、このように建設業では社会保険未加入が多いのか。
まず企業の認識として、受注競争が激化する中で単価の引下げ圧力やダンピングも多く、このような状況下で工事利益の確保を優先するため、決して安くはない保険料負担を避けたいがために社会保険に加入していないという現状がある。

建設業は、上位の工事発注元から下位の一人親方・職人まで、複数の下請構造となっており、末端になればなるほど小規模零細事業者・個人事業主となる事から、労災保険・雇用保険・健康保険等の保険への未加入が多い業種といえる。
労災保険は、業務上での様々な事故が多いことから加入率も高いが、一方で、業務上の事故が発生した際には、保険料率が上がることを避けたいがために、元請事業者が下請事業者に自身の保険利用を強制するなどの不正もしばしば見受けられる。

就業規則による統治のポイントは、労働基準法に定めのない部分に先回りして自社オリジナルのルールとして明確にしておくところにある。
法的に定めがある部分については、極論を言ってしまえば工夫の余地はない。
例えば、年次有給休暇の付与については、正社員であるならば、入社から６ヶ月経過した時点で10日は付与しなければならない（もちろん、法律の基準より前倒しすることは自由だが）。
これをいくら就業規則で「当社は入社１年後に有給休暇を付与する」としても、無効である。

退職後の競業避止義務契約の有効性は、競業の制限が合理的範囲を超え、債務者らの職業選択の自由等を不当に拘束し、同人の生存を脅かす場合には、その制限は公序良俗に反し無効となるのは言うまでもない。退職労働者は、これまでの経験を活かせる職業に就こうとするため、自然と同業となる。労働者の働く権利を侵害しすぎない範囲に限って、会社を守ることも許されるのである。

企業統治には、次のようなステップがあると考える。
単体の企業もこのステップを踏むし、日本だけでなくグローバルで大括りにした場合でも、俯瞰してみると同じステップを踏んでいるのではないかと思う。
そのステップとは、以下のようなものである。
［ステップ１］経営者の考えや目に見えないが、皆がなんとなく共有している文化・風土による統治

競業避止義務が有効であるか否かの判断基準は、前回《判例》のように、個々のケースバイケースにより判断される。競業避止義務の有効性の根拠は「企業と労働者の間の契約関係によるもの」とする考え方が一般的である。そこで、会社が取り得る事前措置としては、就業規則や契約書に、退職後も会社の営業機密を使用・開示してはならない旨の禁止・違反した場合の措置（使用者の差止請求や損害賠償請求）を設けておく方法がある。この裏返しとして、退任後や退職後に競業を禁止する特約が有効かどうか、という問題がある。

前回説明したように、現行法上「競業避止義務」が課せられるためには、企業の経営に直接関与し、企業との利害の一致が要請される。つまり、取締役や支配人、幹部労働者が対象となる。
一般労働者は、企業経営に直接関与しないため、企業と利害の一致にはならないケースが多い。ただし、一般労働者も労働契約上の義務として、使用者の秘密を保持すべき義務を負っている。
これに対し、退職した労働者が退職後も秘密保持義務を負うか否か、という点では議論が分かれている。