有効な解雇手続とは 【第２回】「解雇に関する法規制」
前回では、解雇トラブルを予防するには、「対象者」「理由」「手続」の３つの要素が適正であることが重要であるとお伝えした。
今回は、解雇に関する法律を取り上げて、それぞれの法律がどの要素の判断基準になっているかを解説する。
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No. 31（掲載号）
井下 英誉
新たな高速バスの法規制と労働問題 【第２回】「過労運転防止対策としての交替運転者の配置基準の見直し」
新高速乗合バスは、乗合バス事業の許可を受けた事業者に限り運行が認められるが、国土交通大臣の許可を受けた場合には、その運行の一部の便数（事業計画の原則1/2）を、他の貸切バス事業者に委託することができる。
つまり、道路運送法35条に定められた「事業の管理の受委託」としての許可を取得した貸切バス事業者だけしか、新高速乗合バスの運行に携わることができないことから、高速ツアーバスに見られた取引の多重構造はなくなることになる。
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No. 31（掲載号）
山田 信孝
有効な解雇手続とは 【第１回】「解雇の基礎知識」
本連載のテーマは「有効な解雇手続」である。
なぜタイトルに“有効”と“手続”という言葉を入れたのか、それは、解雇をめぐるトラブルの多くが感情論からスタートし、労使間で収拾できないまま大きなトラブルへと発展するケースが非常に多いからである。
解雇めぐるトラブルでは、手段の相当性（手続的理性）が重視される。つまり、会社が正しい手続を経て解雇を行えば“有効”になる可能性が高まり、正しい手続を経ないで行えば無効になる可能性が高いということである。
本連載では、４回にわたって解雇トラブルを防ぐための考え方や手続方法をお伝えするが、まず第１回目は、解雇をめぐる基本的な知識をお伝えする。
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No. 30（掲載号）
井下 英誉
新たな高速バスの法規制と労働問題 【第１回】「業界を取り巻く状況」
本稿の公開日となる平成25年８月１日より、「高速ツアーバス」の運行は廃止され、「新高速乗合バス」に移行し、一本化された。
これは平成24年４月29日に関越道で発生した高速ツアーバス事故を契機に、国土交通省が事故の再発防止と高速バス及び貸切バスへの信頼回復のために策定した「高速・貸切バスの安全・安心回復プラン」に基づき、当初の計画を前倒して、「新高速乗合バス」をスタートさせたものである。
本連載では３回にわたり、高速バス業界を取り巻く状況と併せて、新たな高速バスの法規制と労働問題を取り上げていく。
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No. 30（掲載号）
山田 信孝
長時間労働と労災適用 【第４回】「企業が取るべき対策」
前回説明したように、企業は安全配慮義務違反により膨大な損害賠償を請求される可能性がある。
このため、企業は以下のように、損害賠償請求から自社を守るべき対策を講じる必要がある。
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No. 29（掲載号）
大東 恵子
長時間労働と労災適用 【第３回】「安全配慮義務違反をめぐる裁判例」
労働安全衛生法は、労働基準法と相まって、職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境を形成することを目的として定められている。
企業は労働災害を防止するために、法で定められた最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境を作り、労働条件を改善することで、労働者の安全と健康を守らなければならない。
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No. 28（掲載号）
大東 恵子
長時間労働と労災適用 【第２回】「長時間労働と労災認定の関係」
前回記載した総合評価の対象となる長時間労働に関する労災認定基準について、心理的負荷の強度が「強」と判断される具体的な時間外労働時間が示されている。
長時間労働に関して「強」と判断される時間外労働時間は、以下の通りである。
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No. 27（掲載号）
大東 恵子
長時間労働と労災適用 【第１回】「労災認定基準の基本的な考え方」
近年、うつ病の発症やそれに伴う自殺が増大し、それに伴って労災請求も増大している。
平成９年には41件であった精神障害等に関する労災請求件数はほぼ増加の一途をたどり、平成23年度には1,272件を記録するほどまで大幅に増加し、今後もさらに増加することが見込まれる状況となっている（厚生労働省「平成23年度「脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況」まとめ」【P14 表2-1】）。
企業としても、従業員が業務上の理由でうつ病を発症し、また、うつ病により自殺する事態が生じると、労災請求に加え、企業に安全配慮義務違反があるとして、従業員又はその遺族から民事訴訟が提起される可能性がある。
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No. 26（掲載号）
大東 恵子
年次有給休暇管理上の留意点 【第４回】「年次有給休暇の計画的付与」
年休は本来、労働者が自分の意思によって取得するものであり、利用目的も自由であり、使用者はその利用目的を制限することはできない。
しかし、上記に見たように、年休の取得率が50％程度と低いという現状から、年休の取得促進さらには連続休暇を普及促進させるために、労働基準法では計画付与という制度が定められている。これを「年次有給休暇の計画的付与」という。
この計画的付与は、年休の付与日数すべてについて認められているわけではない。なぜならば、労働者が病気その他の個人的事由による取得ができるよう、労働者が指定した時季に与えられる日数を留保しておく必要があるためである。
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No. 25（掲載号）
菅原 由紀
〔時系列でみる〕出産・子を養育する社員への対応と運営のヒント 【第９回】「労働者の処遇、職場環境改善及び教育訓練に関連する助成金」
前回に引き続き、会社に対する国の支援制度（助成金）について触れていく。
今回取り上げるのは、労働者の処遇や職場環境の改善、教育訓練に対するものである。
両立支援制度と直接関連のある助成金ではないが、職場環境の向上や全労働者のスキルアップを図ることで、子を養育する労働者の両立支援をしやすくすることがある。
各種制度を導入・変更するときは、特定の社員（当連載では「出産・子を養育する社員」）だけに目線を向けて設計するのではなく、周囲の労働者のことや会社全体を良い方向に導いていくことも念頭に置きながら実施していきたい。
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No. 25（掲載号）
佐藤 信
