「休暇」とは、労働契約において労働義務がない日をいう「休日」とは違い、労働契約上の労働日について、その労働提供義務を免れるものをいう。
休暇には法律で定められている「法定休暇」と使用者が独自に就業規則等で定めた「法定外休暇」がある。
年次有給休暇（以下、「年休」という）は、付与が義務付けられている「法定休暇」の一つである。

前回に引き続き、子を養育する従業員に対する育児・介護休業法による制度のポイントと企業の対応策について解説し、その後、次世代育成支援対策推進法（本文中は「次世代法」とする）について触れていくこととする。

長期休業をしていた従業員は、「能力や技術を維持できているだろうか」「社内体制や環境の変化に対応していけるだろうか」など、職場復帰にあたり不安や悩みを抱えることも多いと思われる。
このようなことから、職場復帰をスムーズにし、仕事と家庭の両立をしやすくするためにも、会社が積極的に職場復帰を支援する制度を構築、運用していくことは重要といえる。

第１回から第４回の内容に基づいて残業代が正しく計算されても、支払方法に問題があれば、未払賃金問題としてトラブルになる可能性がある。
そこで連載最終回となる今回は、残業代の正しい支払方法について解説する。

残業単価（残業１時間当たりの時間外割増単価）は、「時間単価×割増率」で算出されるが、まずは時間単価を算出する際に、何を算定基礎賃金に含めるかを正しく理解する必要がある。
この算定基礎賃金については労働基準法による規制があり、使用者の裁量で残業単価を決定することはできない。
具体的には、算定基礎賃金から除外できるのは、以下の賃金だけである。

今回は、子が生まれた後の育児休業や休業中の保険給付について触れる。
現在の育児休業の動向について見てみると、男女共に取得率は上昇しているが、男性については過去最高を記録したものの依然として低い状況が続いている。
当連載の第１回冒頭に触れた通り、今後の人材確保や優秀な人材活用のための経営戦略の一環として、仕事と家庭の両立支援策に取り組んでいきたい。

今回も前回に続き、残業時間を取り上げる。
前回は時間外労働の基本的な考え方について解説を行ったが、今回は第１回で取り上げた変形労働時間制における時間外労働の考え方について解説する。
変形労働時間制における時間外労働を理解するためには、変形労働時間制の内容を理解していなければならないので、改めて各労働時間制の内容も記しておく。

既に紹介したとおり、労働基準法等で就業制限の規定が設けられ休みは確保することができるものの、従業員はその間の生活費、出産に伴う費用の面で不安を抱えることもある。
そこで今回は、産前・産後の期間に健康保険から行われる給付について触れていく。
会社の担当者が給付の詳細を把握していなくても従業員自身が受給手続を進めることはできるが、保険給付の中には報酬との調整が行われ、休業中に報酬を支払うと支給額が減額されるものもある。
そのようなことから、人事担当者は給付の種類や支給要件、支給額など、基本的な事項については把握しておきたい。

女性雇用者数の長期的な推移は増加傾向にあり、雇用者総数に占める女性の割合は昭和60年に35.9％であったものが、平成23年には42.7％まで伸びている（【参考】を参照）。
また、前回（第１回）の冒頭に触れたとおり、少子化の進行により労働力人口は減少することが見込まれ、それらの変化に対応することができるよう人材活用の方法、社内体制などを見直すことが必要になってくるものと思われる。
今回は、男女雇用機会均等法及び労働基準法により、妊娠中や産後の労働者に対し会社がすべきこと（又はしてはならないこと）とされているものについて触れる。
これまで妊娠・出産に伴う退職者が多かった職場については、これを機に、今後どのような制度を整備していくかを検討する際の材料としていただければ幸いである。
なお、記事の後半では、平成24年８月に改正された産前・産後休業中の保険料免除について触れることとする。

残業時間とは、予め労働契約で定められた労働時間（「所定労働時間」という）を超えて労働した場合の超過労働時間のことを指す。一般的には時間外労働といい、法定労働時間（１日８時間、１週40時間）を基準にして「法定内時間外労働」と「法定外時間外労働」に分けられる。