競業避止規定の留意点 【第４回】「個別特約と就業規則」
退職後の競業避止義務契約の有効性は、競業の制限が合理的範囲を超え、債務者らの職業選択の自由等を不当に拘束し、同人の生存を脅かす場合には、その制限は公序良俗に反し無効となるのは言うまでもない。退職労働者は、これまでの経験を活かせる職業に就こうとするため、自然と同業となる。労働者の働く権利を侵害しすぎない範囲に限って、会社を守ることも許されるのである。
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No. 37（掲載号）
大東 恵子
活力ある会社を作る「社内ルール」の作り方 【第３回】「会社の企業統治のステップ」
企業統治には、次のようなステップがあると考える。
単体の企業もこのステップを踏むし、日本だけでなくグローバルで大括りにした場合でも、俯瞰してみると同じステップを踏んでいるのではないかと思う。
そのステップとは、以下のようなものである。
［ステップ１］経営者の考えや目に見えないが、皆がなんとなく共有している文化・風土による統治
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No. 36（掲載号）
下田 直人
競業避止規定の留意点 【第３回】「競業避止義務と職業選択の自由」
競業避止義務が有効であるか否かの判断基準は、前回《判例》のように、個々のケースバイケースにより判断される。競業避止義務の有効性の根拠は「企業と労働者の間の契約関係によるもの」とする考え方が一般的である。そこで、会社が取り得る事前措置としては、就業規則や契約書に、退職後も会社の営業機密を使用・開示してはならない旨の禁止・違反した場合の措置（使用者の差止請求や損害賠償請求）を設けておく方法がある。この裏返しとして、退任後や退職後に競業を禁止する特約が有効かどうか、という問題がある。
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No. 36（掲載号）
大東 恵子
競業避止規定の留意点 【第２回】「競業禁止義務と秘密保持義務」
前回説明したように、現行法上「競業避止義務」が課せられるためには、企業の経営に直接関与し、企業との利害の一致が要請される。つまり、取締役や支配人、幹部労働者が対象となる。
一般労働者は、企業経営に直接関与しないため、企業と利害の一致にはならないケースが多い。ただし、一般労働者も労働契約上の義務として、使用者の秘密を保持すべき義務を負っている。
これに対し、退職した労働者が退職後も秘密保持義務を負うか否か、という点では議論が分かれている。
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No. 35（掲載号）
大東 恵子
競業避止規定の留意点 【第１回】「競業避止規定の重要性」
終身雇用制の崩壊に伴い「就社」という「入社から定年まで一企業で労働」という思考から、労働者自身のライフプランの実現、グローバル化や情報化の傾向により、社内外問わず適材適所を求めた人の流動性が活発化している。
一方、企業にとってはポテンシャルの高い優秀な人材（取締役や支配人（会社法14条等）幹部労働者）、知識・ノウハウ・情報を持った労働者の流動は大きな痛手である。
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No. 34（掲載号）
大東 恵子
活力ある会社を作る「社内ルール」の作り方 【第２回】「就業規則を作る時に必要な視点」
前回は、「権利と義務で統治することの限界」というテーマで「権利と義務」での統治はどんどん窮屈な会社を作っていくということを述べさせていただいた。
このやり方が進んでいくと「目的達成のために「自分たちがやるべきこと」をやる。」という積極前向きな姿勢ではなく、「決まったことだけやればいい。」「（組織にとって好ましくないとわかっていても）決まりがないからやってもかまわない。」という消極的な組織が出来上がってしまう。
そんな社員の集まりでは、スピードが要求される現在に対応できない。
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No. 34（掲載号）
下田 直人
有効な解雇手続とは 【第４回】「適正な解雇プロセス」
前回は解雇事由の必要性と解雇手続の実務ポイントについて解説したが、最終回である今回は、実際に解雇事案が発生したときに、その事案がトラブルに発展しないようにするための適正なプロセスについて解説する。
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No. 33（掲載号）
井下 英誉
活力ある会社を作る「社内ルール」の作り方 【第１回】「権利と義務で統治することの限界」
複数の人間がひとつの場所でひとつの目的に向かって同じ方向を見るには、一定のルールが必要となってくる。
ルールがなければ、それぞれの人が自分なりの考えに基づいて行動することになり、一定基準以上の高い成果を継続的に上げつづけることが難しくなるからだ。
集団を効率的、効果的に動かすには、ルールが存在し、また、そのルールが社員に理解されている必要がある。
この理解というプロセスに極めて重要なのが、「文書によるルールの明文化」である。
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No. 32（掲載号）
下田 直人
有効な解雇手続とは 【第３回】「就業規則の作成と運用」
前回は解雇に関する法規制について解説した。
今回は、解雇手続を適正に行うために必要な就業規則の記載内容と実務上のポイントについて解説する。
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No. 32（掲載号）
井下 英誉
新たな高速バスの法規制と労働問題 【第３回】「バス運転手の健康管理をめぐる問題と今後の法改正の動向」
バス事業者には、他の事業者と同様に雇入れ時及び１年以内ごとに１回（深夜業務に従事する場合には６ヶ月以内ごとに１回）の健康診断の受診が義務付けられている（労働安全衛生法第66条）が、国土交通省のホームページに公表されているネガティブ情報（行政処分歴情報）を見る限り、運転者の健康状態を把握していないバス事業者が存在していることが分かる。
このような状況下、てんかんなどの意識障害を起因とする交通事故を踏まえ、平成25年６月に改正道路交通法が公布された。
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No. 32（掲載号）
山田 信孝
