使用者には、広く採用の自由が認められており、いつ、どのような人を、どのような選考基準によって、どのような労働条件で雇うかは原則として使用者の自由である。これは、憲法22条、29条等における「財産権の行使」「営業の自由」などが保障されているからである（昭和48年12月12日三菱樹脂事件最高裁判決）。

新在留管理制度の施行に伴い、従来外国人に所持が求められていた「外国人登録証明書」に代わり、「在留カード」が発行されることになった。
在留カードは、中・長期在留者（前回参照）に、原則として空港での入国管理審査の際パスポートへの上陸許可の証印とともに手渡されることになっている。以後、外国人は常時この在留カードを携帯するよう求められる。

今年（平成24年）７月９日より、従来の外国人登録制度が廃止され、在留カードの交付等新たな制度により外国人の在留が管理されることになった。
この制度の導入により、在留期限の上限がこれまでの３年から最長５年となったほか、出国後１年以内に再入国する場合の再入国許可手続を原則として不要とする、「みなし再入国許可制度」が導入された。

本稿では、今後も増え続けることが予想される外国人労働者の雇用に関して、日本の在留管理制度の観点から想定される問題点及び、本年７月９日から新たに施行された在留管理手続について、概括的に述べることにする。

雇用保険の受給資格者が創業したときに支給される「受給資格者創業支援助成金」は、平成25年３月31日までに法人等設立事前届を提出した者が対象となり、その後は助成対象としないこととされた。

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」が改正され（９月５日公布）、平成25年４月１日以降は、希望者全員を65歳まで雇用しなければならなくなった。
これは、来年度以降60歳になる人（昭和28年４月２日生まれ以降）から老齢厚生年金の支給開始年齢が61歳以降（男性の場合）に引き上げられることに対応し、定年後の一定期間無収入になる人を防止することを目的としている。

前回は、改正された労働契約法について、その改正ポイントを解説した。
今回は、改正に伴う企業（使用者）と従業員（労働者）の対応はどうすればよいのか、という点について述べたい。

社会保障と税の一体改革関連法案が、2012年８月10日の参院本会議で可決・成立した。
将来の社会保障費の増大が見込まれる中、安定財源確保を目的として、消費税率を現在の５％から2014年４月に８％、15年10月に10％へ引き上げ、その増収分すべてを社会保障４経費（年金、医療、介護、少子化）に充てることが明言されている。
本稿では、この一体改革のうち企業労務に影響を与えるであろう年金と就労促進に関する法律について、その改正内容と実務上の注意点について解説していきたい。

平成24年10月１日より、雇用調整助成金（中小企業事業主は助成内容が拡充された「中小企業緊急雇用安定助成金」）の支給要件等が変更された。
具体的には、生産量等の要件を厳しく、支給日数の上限を低くすることとされている。
これは、平成20年９月のリーマン･ショック後、支給要件が緩和されていた同制度について、経済状況の回復に応じた見直しとなっている。

「労働契約法の一部を改正する法律」（以下、改正法）が平成24年８月10日に公布された。今回の改正では、有期労働契約について、下記の３つのルールを規定している。
なお、有期労働契約とは、１年契約、６ヶ月契約など期間の定めのある労働契約のことをいう。パート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託など職場での呼称にかかわらず、有期労働契約で働く人であれば、新しいルールの対象となる。