前回は有期雇用特別措置法の適用対象となる者や特例の内容について紹介したが、今回は、主に特例の適用を受けるための手続きについて触れていくこととする。

この無期転換ルールに対する特別な措置として、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法（有期雇用特別措置法）」が公布され、平成27年４月から施行されている。
５年を超えるプロジェクトで有期契約の高度専門職を雇用する企業や定年後５年を超えて継続雇用を行う企業にとっては、この法律の施行がどのような影響を与えるのか、興味のあるところと思われる。

正社員登用制度を導入し、非正規社員を正社員として雇い入れを行った時には、前回紹介した書式を用いて手続を行っていくこととなるが、その他に当該従業員向けの就業規則を整備しておく必要があると考える。
最終回となる今回は、正社員登用し無期転換となった従業員のための就業規則の整備の必要性と留意点、正社員登用する際の助成金制度を紹介する。

非正規社員をめぐる法改正が進む中、多くの企業が非正規社員の正社員化に踏み切っている。前回は正社員登用の転換を行っている企業の事例をもとに、その特徴と、実際に正社員登用するにあたっての留意事項をお伝えしたが、今回はさらに具体的な手続や関連書式、正社員登用規程のひな形を紹介する。

①　正社員登用制度の目的を明確にする
非正規社員が安易な気持ちで、安定を求めて正社員希望をすることもある。その前提として、自社の正社員登用制度は、どのような目的において導入されたのか、正社員となってどういう働きをしてほしいのかを明確に定め、非正規社員に周知しておく。

特に注目すべきは、有期労働契約のパートタイム労働者も、差別的取扱いが禁止されたことである。職務内容、人材活用の仕組みが正社員と同じであれば、例えば、正社員に支給されている各種手当を、期間の定めのあるパートタイム労働者にも支給しなければならなくなる。
また、正社員とパートタイム労働者の待遇を相違させる場合は、その相違は、職務内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して不合理であってはならないとされている。

2013年４月労働契約法の改正により、契約期間の定めのある労働契約が反復更新されて通算で５年を超えたときに、労働者からの申し出があれば期間の定めのない労働契約に転換できることとなった。また、2015年４月１日施行のパートタイム労働法では、正社員と差別的取扱いが禁止される対象範囲が拡大、パートタイム労働者雇い入れ時の相談窓口を明示するなどの改正が行われている。
このように非正規雇用の労働者に関する法整備が進む中、非正規社員の正社員化へと踏み切る企業が増え始めている。

例えば従業員に通信費用を負担させるなど通常勤務では生じないことがテレワーク勤務に限って生じることもあり、この場合、労働時間に関わるような原則的な事項は就業規則を改正すべきで、テレワーク勤務のみの限定事項については『テレワーク勤務規程』として別規程を用意した方がよいといえる。

これまでお伝えしてきたように、テレワークという働き方は、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方である一方、労働時間の管理や業務遂行指示の方法などが、職場に出勤して就労しているものと異なる。
そのため、就業規則に定めるものの他、『テレワーク勤務規程』（詳細は次回参照）など別規則を用意するなどし、さらに当該労働者と個別に雇用契約書を手交し、詳細な条件を締結しておくべきといえる。

通常、企業で管理する紙の文書、電子データ、情報システム等の情報資産は職場内で管理され、外部の目に触れることはない。それがテレワークを行う場合は、インターネット上で取り交わされたり、持ち運びが容易なノートパソコン等の端末で利用されることになる。