「従業員の解雇」をめぐる
企業実務とリスク対応
【第１回】
「解雇とは」
～雇用契約終了原因の１つとしての解雇・解雇類型～
弁護士 鈴木 郁子
はじめに
－本連載の目的－
「能力がない」「協調性がない問題社員である」「不正行為をした」「会社の経営状況が悪いのでもう雇用し続けていくだけの十分な仕事がない」等として、会社側がその従業員に、会社を辞めてほしいと考える場面は多々ある。
しかしその場合、会社は本当に解雇が可能なのだろうか。
また、そもそも解雇をすることが全体的見地（コストパフォーマンス）から正しい判断なのだろうか。
解雇は、一般に想像されているより遙かに難しく、認められる場合はごく僅かといっても過言ではない。そして、安易に解雇に及び、後に従業員から訴えを起こされ、多額の未払給与（バックペイ）の支払い等、会社が思わぬ不利益等を被ることは多々ある。
本連載では、会社の総務・法務・人事担当者、会社から相談を受ける立場にある税理士、社会保険労務士などの専門家を対象に、「解雇の実務」について書いていきたい。
連載の前半では、解雇とは何か、解雇問題がどのように法的に争われるかなど、解雇の一般論を説明した上で、連載の中盤から後半にかけて、具体的にどのような解雇なら認められるのか、解雇が争われないようにするための実務的工夫について解説することを予定している。
そして最後には、読者ご自身の判断において、解雇をすべきかすべきでないか、解雇に向けてリスクをできる限り減少させるために何をすればよいのかを判断し実践できることを連載の目的とする。
１ 雇用契約終了原因としての解雇
「解雇」とは、使用者が従業員を一方的に（労働者の同意なく）辞めさせることをいい、雇用契約が終了する理由（原因）の１つである。
雇用契約の終了原因には、大きく分けて以下のものがある。
① 合意退職（労使双方の合意に基づく雇用契約の終了）
② 解雇（使用者による一方的な雇用契約の解約）
③ 辞職（労働者による一方的な雇用契約の解約）
④ 定年制を設けたときの定年
⑤ 期間の定めのある契約における期間の満了
⑥ 傷病休職期間満了後において復職がなされない場合の当然退職
⑦ 行方不明の場合の就業規則等に基づく一定期間経過後の当然退職
ここで注意が必要なのは、雇用契約終了の原因やその内容は、期間の定めの有無（いわゆる正社員か契約社員か）で異なってくるという点である。
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