派遣先は、自社の従業員に対して業務関連の教育訓練を行う場合は、派遣元からの求めに応じて、既に必要な能力を有している場合や同様の訓練を派遣元で実施できる場合等を除いて、派遣労働者に対しても同様の教育訓練を実施するよう配慮しなければならないとされている。

派遣可能期間を延長する場合に必要な手続きである意見聴取は、労働者の過半数で組織する労働組合（以下、過半数労働組合）がない事業所では、労働者の過半数を代表する者（以下、過半数代表者）を選出し、その者に対して行う必要がある。

「事業所」単位の期間制限では、「事業所」毎に派遣可能期間が制限され、その期間は原則３年となる。そこで、「事業所」単位の期間制限に対応するためには、ここでいう「事業所」が、自社の組織にあてはめるとどの範囲になるのかについて整理が必要となる。
「事業所」とは、以下の観点等から実態に即して判断することとされている。

前回はストレスのメカニズムについて、説明させていただいた。12月からスタートするストレスチェックやメンタルヘルス対策について考えるとき、このストレスのメカニズムに則って進めることが重要である。すなわち、それぞれメカニズムのどこの部分に対する結果で、どの部分に対するアプローチを考えなければならないのかをしっかりと捉えることが大切である。

ストレスチェックを始めとしたメンタルヘルス対策を考えるとき、ストレスのメカニズムに即した対応というのが重要となる。この連載のテーマであるストレスチェックにおいては、実施義務があるからといってやみくもに行うのではなく、ストレスのメカニズムをしっかりと理解し、メカニズムのどの部分の結果が現われているのか、またその結果を踏まえてメカニズムのどの部分にアプローチすればよいのか、そのアプローチによってストレスチェックの数値がどのように変化しているのか、という捉え方が必要となる。

巷にあふれるさまざまなストレス関連本を見てみると、「ストレスのない快適な職場を」と謳われ、ストレスを完全になくそうという動きが見受けられる。もちろんストレスはないに越したことはない。ストレスによって従業員のメンタルヘルスを悪化してしまえば、集中力や注意力が低下し、仕事においてさまざまな支障が生じてしまう。休職に陥ってしまえば、その穴を埋めるべくさまざまな手立てを打たなければならず、その損失は決して少なくない。

「特定労働者派遣事業」は、派遣元で常時雇用される労働者のみを派遣する事業で「届出制」とし、一度届出を行えばよく、更新の必要はなかった。一方、「一般労働者派遣事業」は、いわゆる登録型の派遣事業で、資産要件等の一定の基準を満たす必要がある「許可制」とし、３年ごとの更新が必要だった。

派遣元が雇用し派遣先が使用する労働者派遣では、「雇用」と「使用」が分離していることから、雇用の安定やキャリアアップの形成が図られにくいという問題がある。そこで、今回の改正では雇用安定措置が強化され、また、キャリアアップ措置が付加された。
第３回は、義務化された「雇用安定措置」と新設された「キャリアアップ措置」についてみていく。

派遣先の「同一の事業所」における派遣可能期間は原則「３年」となる。「事業所」単位で派遣可能期間を考えるため、事業所内の複数の部署で派遣労働者を受け入れていた場合は、その事業所全体で最初に期間制限を受ける派遣受入を開始した部署の受入日から３年を経過する日までが、その事業所にあるすべての部署の派遣可能期間となる。

条文ミスや衆議院解散に伴う総選挙で二度にわたり廃案となった改正労働者派遣法が、平成27年９月11日に第189回通常国会で成立し、平成27年９月30日から施行されている。
今や多くの会社で活用されている労働者派遣だが、今回の改正は、派遣可能期間の考え方を刷新する等、大幅な変更を含んでいる。知らぬ間に労務トラブルを抱えることがないよう、しっかりと内容を理解しておきたいところである。