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平成16年改正の高年齢者雇用安定法(以下「平成16年改正法」という)の施行を受けて、多くの企業が継続雇用制度を導入した。
ところが、近時、継続雇用制度を巡る紛争が増加し、裁判例が相次いで出されている。

2011年7月1日から、中国「社会保険法」(主席令35号)が施行され、また同年9月には「中国国内で就業する外国人の社会保険加入暫定弁法」(人力資源社会保障部令 第16号、以下「暫定弁法」と省略)の公布により、中国「社会保険法」が外国人に強制適用されることが正式に決定した。同通達の施行日である同年10月15日が、外国人に対する中国社会保険法の適用開始日となっている。

【事例②】―時間外労働時間等の集計―
時間外労働手当や休日労働手当などの算定基礎となる時間外労働等の時間について、毎日10分単位(10分未満切捨て)で集計し、1ヶ月単位での時間数(1時間未満の端数切捨て)を計算している。

選考過程の中で、正式な内定通知に先立って「内定したと理解(期待)してもらってよい」などと、直接的ではなく間接的な表現で、暗に採用の内意を口頭で伝える場合がある。
これは一般に「内々定」と呼ばれ、正式な採用内定手続が後日行われることの通知であるといわれている。

税理士の高齢化が急速に進み、会計事務所の事業承継問題がクローズアップされてきている。
従来は、子供(親族)に税理士資格を取らせて後継者とすることが事業承継の基本とされ、子供が税理士資格を取得できなかった場合には、実質的に廃業という選択肢が取られてきた。
本稿では、会計事務所の廃業を避けるため、事業承継の新たな選択肢として近年増えてきている「会計事務所のM&A」を取り上げる。

前回は、プロセスレベルの内部統制(PLC)において設定したコントロール総数に対してキーコントロールが占める比率を企業間で比較しながら、「キーコントロール比率が60%以上の高位グループ」及び「同比率が30%以上60%未満の中位グループ」におけるキーコントロール選別基準を紹介した。
今回は、キーコントロール比率を30%未満に絞り込んだ低位グループの事例を紹介しながら、キーコントロールの選別基準をめぐる課題を掘り下げる。

雇用契約とは、労働者が労務を提供し、使用者がそれに対し賃金を支払うことを意味している。そこで雇うのならば、業務に耐えうるだけの心身ともに健康な方を雇いたいと思うのは、使用者として当然であろう。
身体的疾患や精神障害があることを理由に採用しないことは使用者の自由である。
したがって、「社員が健康であるかどうか」は、採否を決める重要な要素となる。

【事例②】―時間外労働手当等の単価計算―
時間外労働手当等の算定の基礎となる通常の1時間当たりの単価の計算において、月額給与額から主任手当(主任の職種にある社員に月額2万円を支給)と住宅手当(全社員一律に3万円を支給)を除外して計算している。

本連載では、これから香港への進出を目指す日系企業に対し、実務面でのポイントについて解説する。
まず、今回から2回に分けて、香港に進出する際の各事業フェーズにおける主要な論点について、以下にまとめたい。

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