介護事業所のような女性職員が多い職場でよくある問題の１つが、産休や育休を含む休暇や休職をめぐる問題である。
中でも、特に問題となりやすいのが年次有給休暇（以下、年休）の問題だ。これは介護事業所の特徴から大きく２点に分けられる。１つ目の問題は、人員を必要最小限で行う傾向があるため年休が取得しづらいという問題。２つ目の問題は、年休をよく取得する職員と、取得しない職員に二分されてしまう権利意識の問題である。

前回は、法律制定の背景をお伝えした。今回は、過労死等防止対策推進法の概要をお伝えする。
この法律は、過労死等の防止に向けて対策を推進し、仕事と生活を調和させ、健康で充実して働き続けることのできる社会の実現に導くことを目的とする。

例えば、１日利用者定員10人以下の小規模デイサービス（以下、小規模デイサービス）は、レスパイト（預かり）というイメージが強く、事業所毎の特徴をあまり出せていないことが多い。もちろん、中にはお泊りサービスのように夜間のお預かりをサービスとして行い、他と差別化している事業所もあるが、それでも大部分の事業所にとっては差別化が図りにくい業態であることには変わりない。サービスや事業所の特徴を上手く表現できないことが原因で、「どこのデイサービスでも同じ」と捉えられてしまっているのが、多くの事業所の実情である。

2014年11月１日より過労死等防止対策推進法が施行された。
この法律制定に向けての動きは、2008年11月に日本労働弁護団の総会において、「過労死等防止基本法」の制定と長時間労働の規制強化を求める決議が行われたことから始まった。
この法律はいったいどのような内容なのか、企業に与える影響も気になるところである。
本連載では、「法律制定の背景」「法律の概要」「企業に与える影響」の３回に分けてお伝えしていく。

介護保険法は平成12年に施行されて以来、３年に一度の見直しが行われており、平成27年にも改正が予定されている。
今回の改正（平成27年４月）については、これまで以上の大改正となっており、介護事業者はどのような方向性で経営を行っていけばよいのかを慎重に検討をしなければならない。
介護保険法、介護報酬の改正について、主なテーマには以下のようなものがある。

エクスパットが帰任により出国することとなった場合、給与、社会保険関連では以下の事務処理が必要となる。
【年末調整】
その年の１月１日から出国までの間に確定した日本国内で支払われた給与所得について年末調整を行う（計算方法は通常の12月に行う年末調整と同じ）。

エクスパットとは、出向や転勤により雇用元の国を離れ、国外に一時的に赴任する社員をいう。
その給与の支払方法は様々であるが、一般的には基本給の一部を派遣元国の会社から、残り部分を日本の受入会社から支払うケースが多い。また、社宅や子女教育費などの経済的利益（現物給与）については、日本の受入会社が負担するのが一般的である。

会社の命令で海外に赴任する場合、最も配慮しなければならないことの１つが、赴任中の給与である。
税制も社会保険制度も各国まちまちであるから、仮に、「給与は現地の会社が払うので、その国の制度に従って税金や社会保険料はあなたが負担して支払ってください。」というルールにしてしまうと、赴任者本人は現地でいくら税金が引かれ、いくらの手取りで生活をしなければならないのか分からず、不安を持つのは当然である。

労働基準法は国内法であり、日本にある事業所に対してのみ効力を発する。そのため、原則として海外の事業所に勤務する社員は労働基準法の適用を受けない。したがって、海外赴任者の時間外労働の割増率や有給休暇の付与条件などは、赴任先国のルールに合わせても法的な問題はない。
ただし、例えば、日本で10年間の勤務実績があり、有給休暇も年間20日ほど付与されている社員が、海外赴任先では新入社員だからという理由で10日ほどの有給休暇しか与えられないようでは、感情的な問題やモチベーション低下に繋がってしまうことになる。

休職している労働者が円滑に職場復帰するためには、職場復帰プログラム（職場復帰支援についてあらかじめ定めた会社全体のルール）の策定や関連規程の整備等により、休職から復職までの流れをあらかじめ明確にしておくことが必要である。
今回は職場復帰支援について解説したい。
休職している労働者が職場復帰するまでに会社が行うべき支援内容は、次のような手順となる。