労務
労務管理および社会保険に関する実務情報をまとめたカテゴリです。労働基準法関連の実務対応、労働保険・社会保険手続き、雇用保険や年金制度の最新動向など、企業の人事・総務担当者が直面する課題に対応した解説を掲載しています。法改正のポイント整理、実務上の留意点なども取り上げ、実務で活用できる情報提供を重視しています。
ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応 【第14回】「マタハラの「被害者」と周囲の労働者との調整を図るうえでの留意点」
当社のＡ部署の社員Ｂは、育児休業から復帰後、短時間勤務制度を利用していますが、当社の経営状態が芳しくないため、Ａ部署の増員はなされておらず、社員Ｂの育児休業取得・短時間勤務制度利用によりＡ部署の他の社員の業務負担が増しています。
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No. 419（掲載号）
柳田 忍
コロナ禍に伴う企業の解雇・雇止めにおける留意点 【第１回】「解雇を行う場合の留意点」
2020年１月に日本国内で新型コロナウイルス感染症の陽性者が確認されてからすでに１年３ヶ月が経過している。この間、収束するかに見えた時期もあったものの、2021年１月には再度の緊急事態宣言が発令され、また、３月以降は変異ウイルス感染者の増加がみられるなど、依然として先行きが不透明な状況が続いている。
No. 418（掲載号）
岩楯 めぐみ
税理士事務所の労務管理Ｑ＆Ａ 【第１回】「税理士等の士業事務所の社会保険の加入」
税理士事務所等の士業の労務管理は、一般企業と異なる面があります。第１回目は士業の社会保険の加入について解説します。
No. 416（掲載号）
佐竹 康男
給与計算の質問箱 【第16回】「産前産後休業中、育児休業中の給与計算」
当社の役員Ａと従業員Ｂが産前産後休業、育児休業を取得する予定です。産前産後休業中、育児休業中の役員Ａの役員報酬、従業員Ｂの給料は０円です。役員報酬の期中での減額は問題ないでしょうか。
また、役員と従業員で社会保険の扱いの違いはあるでしょうか。
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No. 415（掲載号）
上前 剛
ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応 【第13回】「不倫がセクハラに発展した場合の注意点」
当社のセクハラ相談窓口に対して、社員Ａ（女性）から「上司Ｂ（男性・既婚）に意に沿わない交際を強要された挙げ句、Ｂにつきまとわれていて困っている」との申告がありました。
当社において事実関係の調査を行ったところ、実は、ＡとＢは不倫関係にあったが、Ａが一方的に関係を解消したところ、Ｂが復縁を求めてＡにつきまとっていたという事実が判明しました。Ｂの行為はセクハラに当たるのでしょうか。また、Ｂに対して懲戒処分を実施すべきでしょうか。
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No. 414（掲載号）
柳田 忍
給与計算の質問箱 【第15回】「社会保険の料率の変更」～令和３年度対応～
来月から新年度（令和３年度）になりますが、各種社会保険の料率の変更はあるでしょうか。
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No. 411（掲載号）
上前 剛
ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応 【第12回】「オンライン会議時に常にカメラをオンにするよう命令したらリモートハラスメントに該当するのか」
コロナ禍をきっかけに、当社でもオンライン会議システムを導入しましたが、従業員から「オンライン会議時に常にカメラをオンにするよう命令することはリモートハラスメント（リモハラ）だ」との指摘がありました。どのように対応すべきでしょうか。
また、リモートハラスメント（リモハラ）防止のために気をつけるべき点は何ですか。
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No. 410（掲載号）
柳田 忍
ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応 【第11回】「退職勧奨の実施はパワハラに該当するのか」
コロナ禍による業績悪化に伴い、当社においても全社的な退職勧奨を実施することになりましたが、退職勧奨はパワハラに当たるのでしょうか。また、退職勧奨がパワハラに当たらないためのポイントについて教えてください。
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No. 406（掲載号）
柳田 忍
ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応 【第10回】「ハラスメントの事前防止策と再発防止策」
拙稿第２回から第９回においては、ハラスメント事案が発生した後に会社がとるべき対応策や手続の流れについて説明した。本稿においては、そもそもハラスメントを発生させないための事前防止策と再発防止策について述べる。
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No. 402（掲載号）
柳田 忍
ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応 【第９回】「加害者からの請求及び仮の地位を定める仮処分」
拙稿第７回及び第８回においては被害者からの請求とこれに関する裁判外・裁判上の紛争解決手続について説明した。
一方、会社はハラスメント事案に関連して被害者からだけではなく加害者から請求を受ける場合もある。具体的には、会社がハラスメント事案の加害者に対して科した懲戒処分等について、加害者が、懲戒処分等の根拠とされたハラスメント事案が存在しない、ハラスメント事案の深刻度に比べて懲戒処分が不当に重すぎる、といった理由により、会社に対して当該処分等の無効確認を求めることがある。
本稿ではハラスメント事案の加害者からの請求及びこれに関する裁判外・裁判上の紛争解決手続について述べることにする。
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No. 398（掲載号）
柳田 忍
