今回の改正により、派遣先が変更して整備すべき書類は、「労働者派遣契約」及び「派遣先管理台帳」の２点であり、変更すべき項目はそれぞれ以下の通りとなる。

派遣先は、自社の従業員に対して業務関連の教育訓練を行う場合は、派遣元からの求めに応じて、既に必要な能力を有している場合や同様の訓練を派遣元で実施できる場合等を除いて、派遣労働者に対しても同様の教育訓練を実施するよう配慮しなければならないとされている。

派遣可能期間を延長する場合に必要な手続きである意見聴取は、労働者の過半数で組織する労働組合（以下、過半数労働組合）がない事業所では、労働者の過半数を代表する者（以下、過半数代表者）を選出し、その者に対して行う必要がある。

「事業所」単位の期間制限では、「事業所」毎に派遣可能期間が制限され、その期間は原則３年となる。そこで、「事業所」単位の期間制限に対応するためには、ここでいう「事業所」が、自社の組織にあてはめるとどの範囲になるのかについて整理が必要となる。
「事業所」とは、以下の観点等から実態に即して判断することとされている。

前回は「個人事業主の年金」について、まとめの解説を行ったが、本連載最終回となる今回は、「法人の役員」の年金に関するまとめとして、年金の受給、特に在職老齢年金の留意点について解説する。

前回はストレスのメカニズムについて、説明させていただいた。12月からスタートするストレスチェックやメンタルヘルス対策について考えるとき、このストレスのメカニズムに則って進めることが重要である。すなわち、それぞれメカニズムのどこの部分に対する結果で、どの部分に対するアプローチを考えなければならないのかをしっかりと捉えることが大切である。

ここまで、18回にわたり「中小企業事業主の年金構築のためのポイント」について説明してきたが、今回はそのまとめとして、「個人事業主の年金」について、加入から年金受給までの留意点を挙げる。

ストレスチェックを始めとしたメンタルヘルス対策を考えるとき、ストレスのメカニズムに即した対応というのが重要となる。この連載のテーマであるストレスチェックにおいては、実施義務があるからといってやみくもに行うのではなく、ストレスのメカニズムをしっかりと理解し、メカニズムのどの部分の結果が現われているのか、またその結果を踏まえてメカニズムのどの部分にアプローチすればよいのか、そのアプローチによってストレスチェックの数値がどのように変化しているのか、という捉え方が必要となる。

巷にあふれるさまざまなストレス関連本を見てみると、「ストレスのない快適な職場を」と謳われ、ストレスを完全になくそうという動きが見受けられる。もちろんストレスはないに越したことはない。ストレスによって従業員のメンタルヘルスを悪化してしまえば、集中力や注意力が低下し、仕事においてさまざまな支障が生じてしまう。休職に陥ってしまえば、その穴を埋めるべくさまざまな手立てを打たなければならず、その損失は決して少なくない。

平成27年10月に厚生年金保険、共済年金の被用者年金一元化など大きな改正が行われたが、その中で、今回は、法人の役員に関連する「70歳以上の在職老齢年金制度」と個人事業主に関連のある「国民年金の保険料の後納制度」について解説する。