近年、企業規模の大小を問わず、日本企業の海外進出が加速しているのは周知のとおりである。また、大震災後に減ってしまった国内在住のエクスパット（業務命令で海外から日本へ赴任している社員）も徐々に勢いを戻しつつあり、人事の国際化が活発化を増してきている。
そこで本連載では、日本と海外の間を出向している社員の人事労務上の取扱いや留意点について、７月から８月にわたり全８回で、『日本から海外編』、『海外から日本編』として解説していきたい。

昨今、人事労務管理の現場では「モンスター社員」「問題社員」という言葉を耳にする機会が増えてきた。
例えば、次の３つのようなケースが挙げられる。

昨今、管理職の処遇については「偽装管理職」として世間で注目されてきたように、法令で定められている管理職の概念に当てはまっているかどうかを労働基準監督署では厳しく判断するようになっている。しかし実際には、「リーダー」・「マネージャー」などの役職が付いたら、役職手当を支給し、残業代を支給しないというのが現実である。

IT業界では、エンジニア35歳定年説があったり、３Ｋ（キツイ、キビシイ、帰れない）業界といわれたりする。
こういった情報が出るということは、それだけ厳しい労働環境であったり、労務トラブルが発生しやすい業界であるといえる。現に労働裁判でも多くの係争判例があり、過重労働や未払い残業問題が争われている。
では、この業界でありがちな労務トラブルにはどのようなものがあるのかを確認したい。

本連載では、拡大を続けるＩＴ業界においてどのような労務問題が起きているかを明らかにしたいが、第１回では、まず、日本におけるこの業界の変遷について触れておきたい。

現在の認定基準は、過去の判断指針等を被災者側に有利に、かつ、柔軟に改定されているため、労働基準監督署と主治医の認定事実が一致して、評価表の「強」に当たることが明らかな場合は、主治医の意見のみで認定の判断を行うことができるようになっている（過去の判断指針等では、精神科医の専門部会が全件協議することになっていた）。
これは、仮に主治医の意見に問題がある場合でも、そのまま主治医の意見が通ってしまう可能性があることを意味している。

前回は、「業務による心理的負荷」の強度の評価方法について確認しながら、労災対象になり得る出来事や考え方を紹介した。
今回は、前回の最後で解説した「複数の出来事又は出来事と恒常的な長時間労働を総合評価すると「強」になる場合」について、さらに詳しく解説する。

心理的負荷の評価は、発病前おおむね６ヶ月の間にあった具体的出来事の内容により、以下の３つの方法のいずれかを用いて行う。
①　「特別な出来事」に該当する出来事がある場合の評価方法
発病前おおむね６ヶ月の間に、「特別な出来事」に該当する業務による出来事が認められた場合には、心理的負荷の総合評価を「強」と判断する。
②　「特別な出来事」に該当する出来事がない場合の評価方法
「特別な出来事」に該当する出来事がない場合は、以下の手順により心理的負荷の総合評価を行い、「強」、「中」、又は「弱」に評価する。

前回は、精神障害による労災認定の現状やその背景及び労災が認められた場合の企業活動への影響や企業の責任等について解説した。今回は、精神障害が労災と認められる要件（基準）と実際の事案が発生したときに労働基準監督署が行う調査について解説する。
なお、今回の内容は「心理的負荷による精神障害の認定基準について（平成23年12月26日付基発1226第１号）」を参考にしているため、より詳しい内容を知りたい場合は、この認定基準を参考にされたい。

労災申請・認定の増加の原因を考えるうえで、まず注目しなければいけないのが、我が国の自殺者の問題である。
我が国は、平成10年から平成23年にかけて、14年連続で年間自殺者が３万人を超えていた。幸いにも平成24年にはその数が2.7万人に減少し、平成25年も微減となっているが、それでも世界的にみて、自殺者が多い国であることに変わりはない。
自殺の原因は様々であるが、１位は健康問題であり、その割合は原因全体の50％程度になる。そして、その多くがうつ病などの精神疾患によるものである。