国際出向社員の人事労務上の留意点（日本から海外編） 【第３回】「国際出向社員の各種法律における身分関係③（労働基準法）」
労働基準法は国内法であり、日本にある事業所に対してのみ効力を発する。そのため、原則として海外の事業所に勤務する社員は労働基準法の適用を受けない。したがって、海外赴任者の時間外労働の割増率や有給休暇の付与条件などは、赴任先国のルールに合わせても法的な問題はない。
ただし、例えば、日本で10年間の勤務実績があり、有給休暇も年間20日ほど付与されている社員が、海外赴任先では新入社員だからという理由で10日ほどの有給休暇しか与えられないようでは、感情的な問題やモチベーション低下に繋がってしまうことになる。
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No. 78（掲載号）
平澤 貞三
会社ができるメンタルヘルス《事前・事後》対策 【第２回】「職場復帰支援」
休職している労働者が円滑に職場復帰するためには、職場復帰プログラム（職場復帰支援についてあらかじめ定めた会社全体のルール）の策定や関連規程の整備等により、休職から復職までの流れをあらかじめ明確にしておくことが必要である。
今回は職場復帰支援について解説したい。
休職している労働者が職場復帰するまでに会社が行うべき支援内容は、次のような手順となる。
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No. 78（掲載号）
筒井 恵美子
国際出向社員の人事労務上の留意点（日本から海外編） 【第２回】「国際出向社員の各種法律における身分関係②（社会保障協定）」
日本を含めた世界のほとんどの国では、その国で就労している人をその国の公的年金制度の対象としている。このため、自国を離れ国外に赴任する場合、派遣先国の年金保険料を支払い、かつ、受給権確保のため自国でも年金保険料を支払うという現実がある。
ここで生じる問題として、①保険料の二重払い、②支払期間が短いがゆえの「掛け捨て」が挙げられるが、これらの回避策として、日本政府は平成12年のドイツを皮切りに、各国との社会保障協定を推し進めている。
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No. 77（掲載号）
平澤 貞三
会社ができるメンタルヘルス《事前・事後》対策 【第１回】「メンタルヘルス不調者発生時の対応」
平成26年６月、労働安全衛生法改正案の可決により、50人以上の労働者が在籍する会社に対し、労働者のストレスチェックを行うことが義務化された。
近年メンタルヘルス不調を訴える労働者が増加しており、メンタルヘルス対策は法令順守だけでなく、優秀な人材を確保し、競争力を維持するためにも会社規模に関係なく、会社が取り組む大きな課題となっている。
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No. 77（掲載号）
筒井 恵美子
国際出向社員の人事労務上の留意点（日本から海外編） 【第１回】「国際出向社員の各種法律における身分関係①（税務）」
近年、企業規模の大小を問わず、日本企業の海外進出が加速しているのは周知のとおりである。また、大震災後に減ってしまった国内在住のエクスパット（業務命令で海外から日本へ赴任している社員）も徐々に勢いを戻しつつあり、人事の国際化が活発化を増してきている。
そこで本連載では、日本と海外の間を出向している社員の人事労務上の取扱いや留意点について、７月から８月にわたり全８回で、『日本から海外編』、『海外から日本編』として解説していきたい。
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No. 76（掲載号）
平澤 貞三
IT業界の労務問題と対応策 【第４回】「ローパフォーマーなど問題社員への対策」
昨今、人事労務管理の現場では「モンスター社員」「問題社員」という言葉を耳にする機会が増えてきた。
例えば、次の３つのようなケースが挙げられる。
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No. 75（掲載号）
成澤 紀美
IT業界の労務問題と対応策 【第３回】「IT業界でありがちな労務トラブル（その２）」
昨今、管理職の処遇については「偽装管理職」として世間で注目されてきたように、法令で定められている管理職の概念に当てはまっているかどうかを労働基準監督署では厳しく判断するようになっている。しかし実際には、「リーダー」・「マネージャー」などの役職が付いたら、役職手当を支給し、残業代を支給しないというのが現実である。
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No. 74（掲載号）
成澤 紀美
IT業界の労務問題と対応策 【第２回】「IT業界でありがちな労務トラブル（その１）」
IT業界では、エンジニア35歳定年説があったり、３Ｋ（キツイ、キビシイ、帰れない）業界といわれたりする。
こういった情報が出るということは、それだけ厳しい労働環境であったり、労務トラブルが発生しやすい業界であるといえる。現に労働裁判でも多くの係争判例があり、過重労働や未払い残業問題が争われている。
では、この業界でありがちな労務トラブルにはどのようなものがあるのかを確認したい。
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No. 73（掲載号）
成澤 紀美
IT業界の労務問題と対応策 【第１回】「日本のIT業界、拡大の変遷」
本連載では、拡大を続けるＩＴ業界においてどのような労務問題が起きているかを明らかにしたいが、第１回では、まず、日本におけるこの業界の変遷について触れておきたい。
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No. 72（掲載号）
成澤 紀美
メンタルヘルス不調と労災 【第５回】「メンタル不調者を生まない環境づくり」
現在の認定基準は、過去の判断指針等を被災者側に有利に、かつ、柔軟に改定されているため、労働基準監督署と主治医の認定事実が一致して、評価表の「強」に当たることが明らかな場合は、主治医の意見のみで認定の判断を行うことができるようになっている（過去の判断指針等では、精神科医の専門部会が全件協議することになっていた）。
これは、仮に主治医の意見に問題がある場合でも、そのまま主治医の意見が通ってしまう可能性があることを意味している。
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No. 71（掲載号）
井下 英誉
