パワハラのリスクを防止するためには、２つの観点から対策を整備する必要がある。
それは、「発生しないようにする予防策」と、「発生してしまったときのために解決策」である。

2007年に判決が出た「日研化学事件」では、上司の叱責・暴言が原因で被害者が自殺した。
被害者は上司から「存在が目障りだ。いるだけでみんなが迷惑している」「おまえは会社を食い物にしている給料泥棒」などの暴言を繰り返し受けていた。
裁判では、これらの行為は、「過度に厳しく、キャリアを否定し人格・存在自体を否定するものだ」と判断され、労災認定までも行われた。

前回話した通り、パワーハラスメント（パワハラ）は、会社にとって大きな問題となっている。
しかし、その性質上、どの行為がパワハラにあたるのか、指導・叱責との境界はどこなのか、その判断はとても難しく、ケースバイケースで考えるほかない。そのため、対策も立てづらく、扱いづらい問題となっている。
そもそも「パワハラ」とはどのような行為をいうのか、上記で述べた通り、その判断はなかなか難しいが、以下では４つの判断基準に分けて考察してみる。

ここ数年、各方面から「ハラスメント」という言葉をよく耳にするようになった。
職場においては、「セクシャルハラスメント」「パワーハラスメント」「モラルハラスメント」「ジェンダーハラスメント」「アルコールハラスメント」など、多くのハラスメント行為が問題視されており、裁判にまで発展するケースも数多く報告されている。
21世紀職業財団が行った調査では、約５割の会社で「何らかのハラスメント行為が発生している」という結果が出ており、現在もなお増加傾向にあると言われている。また、その責任も、加害者だけではなく会社に対しても追及され、両者に対して損害賠償を命ずる判例も数多くある。

それでは、まず「労働者」とはどういう者をいうかということであるが、労働基準法第９条では「事業又は事業所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義されている。
労働者災害補償保険法の適用を受けられる「労働者」は、労働基準法の「労働者」と同じと解されている。
そこで内定者は「使用」されていて「賃金」を支払われている者に該当するかが、労災保険の適用を受ける上で問題になってくるのである。

使用者が内定者に対して、入社前に課題を与えたり、参加を義務づける研修を行うことがある。
これらの研修は、社会人として必要な社会常識の習得や、入社後に業務で必要となる知識を事前に習得させることを目的にする場合や、会社等の雰囲気やカラ―を理解し、会社等の一員として早く溶け込んでもらうことを目的にする場合など様々であろう。
さらに、使用者側が内定辞退防止を目的として、このような研修を実施するケースも多くあるであろう。

新規学卒者については「学校を卒業」するという条件や入社日の到来という始期が付いていることから、最高裁（大日本印刷事件 昭和54年７月20日 最高裁二小判決）では採用内定について、就労の「始期付解約権留保付労働契約」が成立したものとその判断を示している。
一般的には、会社が採用選考の結果、学生に対して、内定通知書と誓約書等を交付し、学生が会社に誓約書等を提出した段階等で採用内定となると解されている。

中小企業において、円滑な事業承継がいかに大切か。
何も対策を立てないままに事業承継が発生してしまうと、相続財産の分配をめぐり親族内での争いが起こってしまうなど、後継者や会社で働く役員・従業員にとって大きな負担が生じてしまうのは必至である。

会社の事業承継を進めていくにあたり重要なことは、事業承継のゴールを明確にし、計画に沿って進めていくことである。
事業承継の失敗事例の多くは、この「計画性」に欠けていることが原因であるため、次の観点から計画を立てていくべきである。

日本の中小企業にとって、今や大きな問題となっているのが、事業承継問題である。
例えば、中小企業庁が実施したアンケート結果によると、事業を後継者に承継させるに当たって、何らかの障害があると認識している経営者は、全体で４割強に上っている。
後継者の確保をはじめとする事業承継の問題が、多くの中小企業経営者にとっての悩みの種となっていることがお分かりいただけるだろう。