人的側面から見た「事業承継」のポイント 【第1回】「経営への“想い”を円滑に承継する」
昨年からにわかに話題となってきた「事業承継」。
単に後継者問題というものではなく「いつ」「誰に」「どのような形で」事業を承継していくべきなのかを考えなければならない。
特に中小企業で事業承継対策を考える場合、「経営そのものの承継」と、「自社株式・事業用資産の承継」の両面の配慮が必要になる。
派遣労働者と派遣先の労働契約の成否と実務対応~マツダ防府工場事件一審判決~
平成11年以降の労働者派遣法の相次ぐ改正によって、製造業の労働者派遣の解禁を含む大幅な規制緩和が行われ、製造業分野で労働者派遣の切替えが進むなど労働者派遣の利用が加速した。
こうした状況のなか、派遣先企業(以下「派遣先」)が、派遣労働者から、労働契約が成立していることの確認を求めて提訴されるケースが目立つようになった。
経営サイドから見た『ブラック企業』とリスク対策
自ら経営する会社をブラック企業と認める経営者はいないだろう。
しかし、ブラック企業かどうかは、経営者自身が判断するものではなく、企業で働く労働者や世間が判断するものである。
では、ブラック企業と呼ばれないためにはどうすればよいのだろうか。
退職金制度の作り方 【第4回】「退職金制度の課題」
退職金制度をこれから新たに設けようとする場合は、仕組みをどうするか、原資をどうやって積み立てておくかを考えていけばよいが、既にある制度を変えようとすると、相当の労力がかかる。
では、退職金制度の課題をどう捉え、今後どのように考えていくべきなのか。
退職金制度の作り方 【第3回】「退職金の積み立て方法」
退職金は一度に多額の資金を必要とするため、企業は支払いに備え積立てを行うのが通常である。
退職金制度について相談を受けると、制度の種類と退職金の積立方法が混在しているケースがよくある。
そこで今回は、退職金を支給するための原資を積み立てる方法についてお伝えしたい。
活力ある会社を作る「社内ルール」の作り方 【第9回】「良心が発揮されるルールへの進化」
このシリーズもついに最終回となった。
前回は、企業文化を体現した就業規則の作成について、プロジェクト方式で従業員を巻き込む方法を紹介した。
今回は、さらに踏み込んで、就業規則の作成を通して、労使が一枚岩となり、お互いの良心を発揮できるようにする取組みを紹介したい。
なお、この方法は私のオリジナルではなく、仲間の社労士が取り組んでいるものであることを最初にお断りしておく。
しかし、大変意義のある取組みと思うので、シェアしておきたい。
退職金制度の作り方 【第2回】「退職金制度の種類」
退職金制度を導入する場合、制度そのものをどのような仕組みにすべきが考えなければならない。
具体的には、勤続年数だけで支給額を決定するのか、一定の人事評価基準を影響させるのかなど、いくつかの方法がとられている。
年金制度をめぐる最新の法改正と留意点 【第4回】「年金強化法等における改正事項(その2)」
一定の短時間労働者は、社会保険(健康保険・厚生年金保険)に加入することができなかったが、社会保険の適用除外者を明確にすることにより、短時間労働者の適用拡大が図られる。
退職金制度の作り方 【第1回】「退職金制度の現状」
退職金制度はどこの企業にもあるものと思われるかもしれないが、中小企業では必ずしも制度があるとは限らない。
従業員数10人~300人未満の東京都内の中小企業のみを対象とした「中小企業の賃金・退職金事情(平成24年版)」(東京都産業労働局)によると、「退職金制度がある」と回答した企業が77.7%、「退職金制度がない」と回答した企業が21.1%となっている。
調査結果より、中小企業の80%近くで制度が導入されているが、労働基準法では退職金制度を必ず導入するよう求めているものではなく、退職金制度がなくても、労働法令上は特段の問題はない。労働基準法が求めているのは、退職金制度を設けた時点で賃金債権となり得るため、就業規則に規定をし支給ルールを明確にすることである。
活力ある会社を作る「社内ルール」の作り方 【第8回】「企業文化を体現した就業規則の作成へ」
このシリーズも終盤に入ってきたが、今回は、企業文化や価値観が体現された就業規則の作成方法を見ていきたい。
就業規則の構成は、基本的には2部に分かれる。
ひとつは、労働時間や休日・休暇、給与体系などの労条件を定めている部分。そしてもうひとつは、従業員が遵守すべき義務やルールを定めた服務規律と言われる部分である。