労働基準関係
労働基準法および関連法令に関する実務解説をまとめたカテゴリです。労働時間管理、残業代計算、36協定、年次有給休暇、解雇・懲戒、就業規則の整備など、企業の人事・総務部門が対応すべき主要論点を幅広く取り扱っています。法改正や行政通達の動向、労働基準監督署の指導事例も踏まえながら、実務上の留意点やリスク管理の視点を整理しています。社会保険や労働保険分野とあわせてご参照ください。
［平成27年９月30日施行］改正労働者派遣法のポイント 【第４回】「特定労働者派遣事業区分の撤廃等」
「特定労働者派遣事業」は、派遣元で常時雇用される労働者のみを派遣する事業で「届出制」とし、一度届出を行えばよく、更新の必要はなかった。一方、「一般労働者派遣事業」は、いわゆる登録型の派遣事業で、資産要件等の一定の基準を満たす必要がある「許可制」とし、３年ごとの更新が必要だった。
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No. 141（掲載号）
岩楯 めぐみ
［平成27年９月30日施行］改正労働者派遣法のポイント 【第３回】「雇用安定措置の義務化・キャリアアップ措置の新設」
派遣元が雇用し派遣先が使用する労働者派遣では、「雇用」と「使用」が分離していることから、雇用の安定やキャリアアップの形成が図られにくいという問題がある。そこで、今回の改正では雇用安定措置が強化され、また、キャリアアップ措置が付加された。
第３回は、義務化された「雇用安定措置」と新設された「キャリアアップ措置」についてみていく。
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No. 140（掲載号）
岩楯 めぐみ
［平成27年９月30日施行］改正労働者派遣法のポイント 【第２回】「新しい期間制限の考え方」
派遣先の「同一の事業所」における派遣可能期間は原則「３年」となる。「事業所」単位で派遣可能期間を考えるため、事業所内の複数の部署で派遣労働者を受け入れていた場合は、その事業所全体で最初に期間制限を受ける派遣受入を開始した部署の受入日から３年を経過する日までが、その事業所にあるすべての部署の派遣可能期間となる。
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No. 139（掲載号）
岩楯 めぐみ
［平成27年９月30日施行］改正労働者派遣法のポイント 【第１回】「労働者派遣法改正の背景」
条文ミスや衆議院解散に伴う総選挙で二度にわたり廃案となった改正労働者派遣法が、平成27年９月11日に第189回通常国会で成立し、平成27年９月30日から施行されている。
今や多くの会社で活用されている労働者派遣だが、今回の改正は、派遣可能期間の考え方を刷新する等、大幅な変更を含んでいる。知らぬ間に労務トラブルを抱えることがないよう、しっかりと内容を理解しておきたいところである。
No. 138（掲載号）
岩楯 めぐみ
「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」を活用するポイント 【第２回】「適用手続と留意点」
前回は有期雇用特別措置法の適用対象となる者や特例の内容について紹介したが、今回は、主に特例の適用を受けるための手続きについて触れていくこととする。
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No. 124（掲載号）
佐藤 信
「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」を活用するポイント 【第１回】「特例の内容と効果」
この無期転換ルールに対する特別な措置として、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法（有期雇用特別措置法）」が公布され、平成27年４月から施行されている。
５年を超えるプロジェクトで有期契約の高度専門職を雇用する企業や定年後５年を超えて継続雇用を行う企業にとっては、この法律の施行がどのような影響を与えるのか、興味のあるところと思われる。
No. 122（掲載号）
佐藤 信
非正規雇用の正社員化における留意点と労務手続 【第５回】「正社員登用後の就業規則の留意点と正社員化の助成金」
正社員登用制度を導入し、非正規社員を正社員として雇い入れを行った時には、前回紹介した書式を用いて手続を行っていくこととなるが、その他に当該従業員向けの就業規則を整備しておく必要があると考える。
最終回となる今回は、正社員登用し無期転換となった従業員のための就業規則の整備の必要性と留意点、正社員登用する際の助成金制度を紹介する。
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No. 122（掲載号）
池上 裕美
非正規雇用の正社員化における留意点と労務手続 【第４回】「正社員登用手続と関連書式・登用規定の確認」
非正規社員をめぐる法改正が進む中、多くの企業が非正規社員の正社員化に踏み切っている。前回は正社員登用の転換を行っている企業の事例をもとに、その特徴と、実際に正社員登用するにあたっての留意事項をお伝えしたが、今回はさらに具体的な手続や関連書式、正社員登用規程のひな形を紹介する。
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No. 120（掲載号）
池上 裕美
非正規雇用の正社員化における留意点と労務手続 【第３回】「企業の正社員化へ向けた取組み状況と正社員登用制度運営時のポイント」
① 正社員登用制度の目的を明確にする
非正規社員が安易な気持ちで、安定を求めて正社員希望をすることもある。その前提として、自社の正社員登用制度は、どのような目的において導入されたのか、正社員となってどういう働きをしてほしいのかを明確に定め、非正規社員に周知しておく。
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No. 118（掲載号）
池上 裕美
非正規雇用の正社員化における留意点と労務手続 【第２回】「改正法の内容と対応状況」
特に注目すべきは、有期労働契約のパートタイム労働者も、差別的取扱いが禁止されたことである。職務内容、人材活用の仕組みが正社員と同じであれば、例えば、正社員に支給されている各種手当を、期間の定めのあるパートタイム労働者にも支給しなければならなくなる。
また、正社員とパートタイム労働者の待遇を相違させる場合は、その相違は、職務内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して不合理であってはならないとされている。
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No. 116（掲載号）
池上 裕美
