内定・採用に関する「よくある質問」 【第１回】「履歴書等の虚偽記載による採用取消しは認められるのか」
新規学卒者については「学校を卒業」するという条件や入社日の到来という始期が付いていることから、最高裁（大日本印刷事件 昭和54年７月20日 最高裁二小判決）では採用内定について、就労の「始期付解約権留保付労働契約」が成立したものとその判断を示している。
一般的には、会社が採用選考の結果、学生に対して、内定通知書と誓約書等を交付し、学生が会社に誓約書等を提出した段階等で採用内定となると解されている。
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No. 60（掲載号）
菅原 由紀
派遣労働者と派遣先の労働契約の成否と実務対応～マツダ防府工場事件一審判決～
平成11年以降の労働者派遣法の相次ぐ改正によって、製造業の労働者派遣の解禁を含む大幅な規制緩和が行われ、製造業分野で労働者派遣の切替えが進むなど労働者派遣の利用が加速した。
こうした状況のなか、派遣先企業（以下「派遣先」）が、派遣労働者から、労働契約が成立していることの確認を求めて提訴されるケースが目立つようになった。
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No. 54（掲載号）
薄井 琢磨
経営サイドから見た『ブラック企業』とリスク対策
自ら経営する会社をブラック企業と認める経営者はいないだろう。
しかし、ブラック企業かどうかは、経営者自身が判断するものではなく、企業で働く労働者や世間が判断するものである。
では、ブラック企業と呼ばれないためにはどうすればよいのだろうか。
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No. 52（掲載号）
上前 剛
退職金制度の作り方 【第４回】「退職金制度の課題」
退職金制度をこれから新たに設けようとする場合は、仕組みをどうするか、原資をどうやって積み立てておくかを考えていけばよいが、既にある制度を変えようとすると、相当の労力がかかる。
では、退職金制度の課題をどう捉え、今後どのように考えていくべきなのか。
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No. 50（掲載号）
成澤 紀美
退職金制度の作り方 【第３回】「退職金の積み立て方法」
退職金は一度に多額の資金を必要とするため、企業は支払いに備え積立てを行うのが通常である。
退職金制度について相談を受けると、制度の種類と退職金の積立方法が混在しているケースがよくある。
そこで今回は、退職金を支給するための原資を積み立てる方法についてお伝えしたい。
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No. 49（掲載号）
成澤 紀美
活力ある会社を作る「社内ルール」の作り方 【第９回】「良心が発揮されるルールへの進化」
このシリーズもついに最終回となった。
前回は、企業文化を体現した就業規則の作成について、プロジェクト方式で従業員を巻き込む方法を紹介した。
今回は、さらに踏み込んで、就業規則の作成を通して、労使が一枚岩となり、お互いの良心を発揮できるようにする取組みを紹介したい。
なお、この方法は私のオリジナルではなく、仲間の社労士が取り組んでいるものであることを最初にお断りしておく。
しかし、大変意義のある取組みと思うので、シェアしておきたい。
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No. 49（掲載号）
下田 直人
退職金制度の作り方 【第２回】「退職金制度の種類」
退職金制度を導入する場合、制度そのものをどのような仕組みにすべきが考えなければならない。
具体的には、勤続年数だけで支給額を決定するのか、一定の人事評価基準を影響させるのかなど、いくつかの方法がとられている。
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No. 48（掲載号）
成澤 紀美
退職金制度の作り方 【第１回】「退職金制度の現状」
退職金制度はどこの企業にもあるものと思われるかもしれないが、中小企業では必ずしも制度があるとは限らない。
従業員数10人～300人未満の東京都内の中小企業のみを対象とした「中小企業の賃金・退職金事情（平成24年版）」（東京都産業労働局）によると、「退職金制度がある」と回答した企業が77.7%、「退職金制度がない」と回答した企業が21.1%となっている。
調査結果より、中小企業の80％近くで制度が導入されているが、労働基準法では退職金制度を必ず導入するよう求めているものではなく、退職金制度がなくても、労働法令上は特段の問題はない。労働基準法が求めているのは、退職金制度を設けた時点で賃金債権となり得るため、就業規則に規定をし支給ルールを明確にすることである。
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No. 47（掲載号）
成澤 紀美
活力ある会社を作る「社内ルール」の作り方 【第８回】「企業文化を体現した就業規則の作成へ」
このシリーズも終盤に入ってきたが、今回は、企業文化や価値観が体現された就業規則の作成方法を見ていきたい。
就業規則の構成は、基本的には２部に分かれる。
ひとつは、労働時間や休日・休暇、給与体系などの労条件を定めている部分。そしてもうひとつは、従業員が遵守すべき義務やルールを定めた服務規律と言われる部分である。
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No. 47（掲載号）
下田 直人
年俸制と裁量労働制 【第４回】「年俸制と裁量労働制の運用上のポイント」
年俸制を導入する際に、年俸額に一定の割増賃金分も含めたい場合は、「この程度含んでおけば問題ないであろう」といった推測で決めるのではなく、過去１年間でどの程度の残業時間が発生しているのか、法定時間を超えている勤務状況を確認し、これを元に算出された割増賃金を含んだものとして年俸額を計算すべきである。
あらかじめ想定していた時間外勤務時間を超えて勤務した場合には、当然に割増賃金の支払いが必要となるのであり、始めから残業時間分を年俸額に含んでいるから問題ないということではない点を十分に認識しておく。
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No. 46（掲載号）
成澤 紀美
