労働基準関係
労働基準法および関連法令に関する実務解説をまとめたカテゴリです。労働時間管理、残業代計算、36協定、年次有給休暇、解雇・懲戒、就業規則の整備など、企業の人事・総務部門が対応すべき主要論点を幅広く取り扱っています。法改正や行政通達の動向、労働基準監督署の指導事例も踏まえながら、実務上の留意点やリスク管理の視点を整理しています。社会保険や労働保険分野とあわせてご参照ください。
改正労働者派遣法への実務対応《派遣元企業編》～人材派遣会社は「いつまでに」「何をすべきか」～ 【第２回】「雇用安定措置等への対応」
雇用安定措置の義務化の対象となるのは、派遣先の同一の組織単位の業務に継続して３年従事する見込みがある、引き続き就業を希望する有期雇用派遣労働者となる。したがって、まず、派遣先の同一の組織単位で派遣就業させるために締結する有期雇用契約が更新により３年となることが見込まれる者を抽出し、その者に３年の派遣就業後の希望を聴取した上で、雇用安定措置の対象者を特定することになる。
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No. 161（掲載号）
岩楯 めぐみ
改正労働者派遣法への実務対応《派遣元企業編》～人材派遣会社は「いつまでに」「何をすべきか」～ 【第１回】「新たな許可基準への対応」
改正により、特定労働者派遣事業等の区分は撤廃され、派遣事業はすべて「許可制」となっている。また、キャリアアップ措置の義務化等の制度改定に伴い、許可基準の内容も変更となっている。そこで、今後、継続して労働者派遣事業を行うためには、その内容の確認が必要となる。
No. 160（掲載号）
岩楯 めぐみ
改正労働者派遣法への実務対応《派遣先企業編》～派遣社員を受け入れている企業は「いつまでに」「何をすべきか」～ 【第５回】研修の実施等」
一般的に、人事部門の担当者は労働者派遣法について改正内容も含めて把握していることが多いが、派遣労働者を受け入れている部署の社員は労働者派遣法の内容を知らないことが多い。しかし、実際に派遣労働者に指揮命令を行うのは、受け入れている部署の社員である。
そこで、受け入れている部署の社員にも労働者派遣法の概要を理解してもらうため、改正のタイミングを活用して社内研修を実施することをおすすめしたい。
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No. 156（掲載号）
岩楯 めぐみ
改正労働者派遣法への実務対応《派遣先企業編》～派遣社員を受け入れている企業は「いつまでに」「何をすべきか」～ 【第４回】「労働者派遣契約等の見直し」
今回の改正により、派遣先が変更して整備すべき書類は、「労働者派遣契約」及び「派遣先管理台帳」の２点であり、変更すべき項目はそれぞれ以下の通りとなる。
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No. 155（掲載号）
岩楯 めぐみ
改正労働者派遣法への実務対応《派遣先企業編》～派遣社員を受け入れている企業は「いつまでに」「何をすべきか」～ 【第３回】「均等待遇等への対応」
派遣先は、自社の従業員に対して業務関連の教育訓練を行う場合は、派遣元からの求めに応じて、既に必要な能力を有している場合や同様の訓練を派遣元で実施できる場合等を除いて、派遣労働者に対しても同様の教育訓練を実施するよう配慮しなければならないとされている。
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No. 154（掲載号）
岩楯 めぐみ
改正労働者派遣法への実務対応《派遣先企業編》～派遣社員を受け入れている企業は「いつまでに」「何をすべきか」～ 【第２回】「期間制限への対応②」
派遣可能期間を延長する場合に必要な手続きである意見聴取は、労働者の過半数で組織する労働組合（以下、過半数労働組合）がない事業所では、労働者の過半数を代表する者（以下、過半数代表者）を選出し、その者に対して行う必要がある。
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No. 153（掲載号）
岩楯 めぐみ
改正労働者派遣法への実務対応《派遣先企業編》～派遣社員を受け入れている企業は「いつまでに」「何をすべきか」～ 【第１回】「期間制限への対応①」
「事業所」単位の期間制限では、「事業所」毎に派遣可能期間が制限され、その期間は原則３年となる。そこで、「事業所」単位の期間制限に対応するためには、ここでいう「事業所」が、自社の組織にあてはめるとどの範囲になるのかについて整理が必要となる。
「事業所」とは、以下の観点等から実態に即して判断することとされている。
No. 152（掲載号）
岩楯 めぐみ
義務だけで終わらせない「ストレスチェック」の活かし方 【第３回】「ストレスのメカニズムから考えるメンタルヘルス対策」
前回はストレスのメカニズムについて、説明させていただいた。12月からスタートするストレスチェックやメンタルヘルス対策について考えるとき、このストレスのメカニズムに則って進めることが重要である。すなわち、それぞれメカニズムのどこの部分に対する結果で、どの部分に対するアプローチを考えなければならないのかをしっかりと捉えることが大切である。
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No. 149（掲載号）
大東 恵子
義務だけで終わらせない「ストレスチェック」の活かし方 【第２回】「ストレスのメカニズム」
ストレスチェックを始めとしたメンタルヘルス対策を考えるとき、ストレスのメカニズムに即した対応というのが重要となる。この連載のテーマであるストレスチェックにおいては、実施義務があるからといってやみくもに行うのではなく、ストレスのメカニズムをしっかりと理解し、メカニズムのどの部分の結果が現われているのか、またその結果を踏まえてメカニズムのどの部分にアプローチすればよいのか、そのアプローチによってストレスチェックの数値がどのように変化しているのか、という捉え方が必要となる。
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No. 148（掲載号）
大東 恵子
義務だけで終わらせない「ストレスチェック」の活かし方 【第１回】「メンタルヘルスの意義」
巷にあふれるさまざまなストレス関連本を見てみると、「ストレスのない快適な職場を」と謳われ、ストレスを完全になくそうという動きが見受けられる。もちろんストレスはないに越したことはない。ストレスによって従業員のメンタルヘルスを悪化してしまえば、集中力や注意力が低下し、仕事においてさまざまな支障が生じてしまう。休職に陥ってしまえば、その穴を埋めるべくさまざまな手立てを打たなければならず、その損失は決して少なくない。
No. 147（掲載号）
大東 恵子
