労働基準関係
労働基準法および関連法令に関する実務解説をまとめたカテゴリです。労働時間管理、残業代計算、36協定、年次有給休暇、解雇・懲戒、就業規則の整備など、企業の人事・総務部門が対応すべき主要論点を幅広く取り扱っています。法改正や行政通達の動向、労働基準監督署の指導事例も踏まえながら、実務上の留意点やリスク管理の視点を整理しています。社会保険や労働保険分野とあわせてご参照ください。
〔業種別Ｑ＆Ａ〕労使間トラブル事例と会社対応 【第16回】「フリーランサーに対するハラスメント防止義務」
フリーランスのITエンジニアと業務委託契約を締結し、社内のエンジニア等と協働して作業してもらう場合があります。フリーランスに対しても、ハラスメントを防止する義務を負うのでしょうか。
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No. 670（掲載号）
木原 康雄
従業員の解雇をめぐる企業対応Ｑ＆Ａ 【第21回】「部門廃止に伴う解雇の有効性判断における経営上の理由と労働者の帰責事由の位置づけ」
当社は、業務効率化のため、収益が継続的に赤字となっているある部門（Ａ部門）を廃止することにしました。Ａ部門に所属する従業員に対しては別の配属先を紹介し、それが嫌なら一定額の特別退職金を支給して合意退職してもらうことになりました。しかし、Ａ部門のある従業員（Ｂ）については、いわゆるトラブルメーカーであり、配転先を見つけることができません。Ｂは合意退職に応じないのですが、当社の業績があまりよくないこととＢの勤務態度が良好ではないことを併せて考慮して、解雇が有効となると考えられないでしょうか。
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No. 668（掲載号）
柳田 忍
〔業種別Ｑ＆Ａ〕労使間トラブル事例と会社対応 【第15回】「偽装請負にならないための注意点」
SEが客先で、そのニーズに応じて業務を遂行するケースも多いのですが、注意しないと偽装請負になるおそれがあると聞きました。留意すべき点を教えてください。
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No. 667（掲載号）
木原 康雄
税理士事務所の労務管理Ｑ＆Ａ 【第31回】「育児休業から復帰したときの社会保険の手続き」
当事務所は、従業員が４人ですが、法人となっているため、社会保険(健康保険と厚生年金保険)に加入しています。育児休業から復帰した所員から、標準報酬の改定の申出がありました。事務所として、手続きを進めなければならないのであれば、改定の趣旨と留意点等について教えてください。
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No. 666（掲載号）
佐竹 康男
従業員の解雇をめぐる企業対応Ｑ＆Ａ 【第20回】「交通費不正受給を理由とする解雇の有効性」
当社は、通勤手当や業務にかかる交通費などを従業員に対して支給していますが、支給にかかる手続が必ずしも十分に整備されておらず、その結果として、従業員による不正受給の事例が散見されます。
そこで、不正受給が認められるケースについては厳正に対処し、場合によっては解雇の対象とすることも検討していますが、その際に注意すべき点について教えてください。
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No. 664（掲載号）
柳田 忍
〔業種別Ｑ＆Ａ〕労使間トラブル事例と会社対応 【第14回】「メンタルヘルス不調者への対応」
ITエンジニアが多くの仕事を一人で抱え込んでしまい、その結果メンタルヘルス不調に陥ってしまうケースも少なくありません。メンタルヘルス不調になってしまった場合の対応の留意点を教えてください。
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No. 662（掲載号）
木原 康雄
従業員の解雇をめぐる企業対応Ｑ＆Ａ 【第19回】「従業員による性的身体接触を理由とする解雇の有効性」
当社は女性用の化粧品を取り扱う会社ですが、当社の女性従業員Ａから、上司Ｂに何度か通りすがりにお尻を触られたり、胸をわしづかみにされたりしており、大変な精神的な苦痛を受けているという申告がありました。
当社は特に女性の顧客からの評判や印象を大切にしており、このような破廉恥なことをする上司には一刻も早く出て行ってほしいと考えていますが、上司Ｂを解雇してもよいでしょうか。
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No. 660（掲載号）
柳田 忍
税理士事務所の労務管理Ｑ＆Ａ 【第30回】「高年齢者の災害防止策」
60歳の所員が、仕事中に、事務所内の階段を踏み外し、足首を捻挫しました。
階段が急勾配であったことが、原因の１つと考えられます。労働災害に関する法律も改正されたと聞いていますが、事務所内の災害防止策について注意事項があれば教えてください。
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No. 658（掲載号）
佐竹 康男
〔業種別Ｑ＆Ａ〕労使間トラブル事例と会社対応 【第13回】「長時間労働・残業代問題」
SEの仕事はクライアントの要求・要望次第というところがあり、また、チームでの作業のため、自分で作業進捗管理をすることが難しい場合があります。そのため、長時間残業になってしまうことがありますが、残業代の増加を抑制する方法としてどのようなものがあるでしょうか。
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木原 康雄
従業員の解雇をめぐる企業対応Ｑ＆Ａ 【第18回】「無断欠勤を継続する従業員に対して解雇通知を交付する方法」
当社の従業員Ａが無断欠勤を継続し、当社からの電話や電子メールにも応答しません。当社の就業規則上、一定期間の無断欠勤がある場合を懲戒解雇事由としていますので、当該懲戒事由に基づいてＡを解雇することになりましたが、解雇通知はどのように交付すればよいでしょうか。
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柳田 忍
