「働き方改革」でどうなる？
中小企業の労務ポイント
【第１回】
「年次有給休暇が取得できる仕組みづくり（その１）」
－法改正による有給休暇取得義務化の概要－
Be Ambitious社会保険労務士法人 代表社員
特定社会保険労務士
飯野 正明
◆連載開始にあたって◆
昨年（2018年）の６月29日に各種労働法の改正を行う法律、いわゆる「働き方改革関連法」が参議院本会議で可決・成立し、一部の法律は、今年（2019年）の４月１日から早くも施行が始まります。
中小企業は、これらの法改正に対し企業として手当てが必要となる一方で、ここ数年は、そもそも人手不足などの社会問題を背景に、従業員の働き方の見直しの必要性にせまられています。
例えば、生産性・効率性を上げるための有給休暇取得推進や残業時間の見直しをはじめ、人材の獲得・離職防止等を目的とした従業員のライフスタイルに合わせた制度（副業・兼業の容認、テレワーク・フレックス制度の導入等）の整備、また、今後ますますの拡大が予想される海外人材の採用・管理への対応など、労務において検討すべきことが数多くあります。
そこでこの連載では、改正法への対応だけではなく、中小企業における上記のような広い意味での「働き方改革」を進めるにあたって押さえておきたい労務上のポイントについて、わかりやすく解説をしていきます。
▷はじめに
日本のサラリーマンは、１年間でどのぐらい年次有給休暇（以下「有給休暇」といいます）を利用しているでしょうか。
厚生労働省の「就労条件総合調査」によると、平成29年の有給休暇の取得率は、51.1％、付与日数18.2日に対して9.3日利用をしています。取得率は、例年このような感じで、１年間に付与された分の半分くらいを取得している状況が続いています。
政府はこの取得率を2020年までに70％とする目標を掲げています。そうすると、前述の付与日数から算出される利用日数は、「12.7日」となり、かなり高いハードルのように感じられます。
また、「働き方改革関連法」により2019年４月１日から５日間の有給休暇の取得が義務付けられることもあり、中小企業にとって年次有給休暇制度の見直しは必須と言えるかもしれません。
そこで今回は、「有給休暇」をテーマに２回に分けて解説していきます。まず、【第１回】では改正法による有給休暇取得義務化の概要について、【第２回】では有給休暇を取得しやすい環境づくりに向けた具体的な施策や管理の方法や、取得に関する留意点について述べていきます。
▷年次有給休暇制度の基本
有給休暇は、①６ヶ月の継続勤務、②その期間中の全労働日の８割以上出勤している正社員に対して、「10日」付与されます。その後１年経過ごとに、直近１年間の出勤要件である②を満たせば、勤続年数に応じて次の〔図表１〕の通りの有給休暇が付与されます。
〔図表１〕
出勤要件②の「全労働日の８割以上の出勤」とは、厳しい要件だと感じる方もいるかもしれません。しかし、「全労働日」が「240日程度」が一般的な企業の水準です（土日祝祭日に年末年始、夏休みを加えれば休日数は120～125日程度）。そのうちの８割出勤といっても「192日程度」となり、ちょうど２日に１回出勤していれば満たせる要件となっているのです。
なお、パートタイマーやアルバイトについても所定労働日数に応じて有給休暇が付与されます（下記〔図表２〕）。
〔図表２〕
これを見ると、週１日勤務のパートタイマーであっても要件を満たせば最大３日の有給休暇が付与されることが分かります。
▷2019年４月から有給休暇５日取得が義務付けられる！
これまで有給休暇は、従業員が「有給休暇を使って休みます！」と請求しないまま、時効の２年が経過すると、その権利は消滅していました。「有給休暇なんて一度も使ったことない！」といった従業員がいても何の問題もなかったのです。
しかし、2019年４月１日以降は違います。そういった従業員のおかげで会社が処罰を受けることもあるのです。
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