当会は工作機械メーカーの業界団体です。転嫁カルテル・表示カルテルをどのように活用すればよいでしょうか。また、どのような留意点があるのでしょうか。

会社の命令で海外に赴任する場合、最も配慮しなければならないことの１つが、赴任中の給与である。
税制も社会保険制度も各国まちまちであるから、仮に、「給与は現地の会社が払うので、その国の制度に従って税金や社会保険料はあなたが負担して支払ってください。」というルールにしてしまうと、赴任者本人は現地でいくら税金が引かれ、いくらの手取りで生活をしなければならないのか分からず、不安を持つのは当然である。

当組合は、加工食品の製造を行う企業50社を会員とする事業者団体です。会員のうち40社は従業員300人以下の企業ですが、残り10社は大企業で、中には1,000人以上の従業員を抱える企業もあります。
当組合は転嫁カルテルや表示カルテルを行うことができるのでしょうか。
また、どのような手続が必要なのでしょうか。

会社役員賠償責任保険とは、会社役員（取締役や監査役など）が役員として損害賠償責任を負うこととなった場合に備える保険である。D＆O保険といわれることがある（D＆OはDirectors and Officersの略）。
会社の従業員が従業員として損害賠償責任を負うということは滅多にない。犯罪行為をした場合くらいだろう。そのため、会社従業員賠償責任保険といった保険は成立せず、存在しない。しかし、会社役員には役員として損害賠償責任を負うリスクがあり、会社役員賠償責任保険が成立し、存在する。
そして、特に最近、保険会社がこの保険に力を入れつつある。

労働基準法は国内法であり、日本にある事業所に対してのみ効力を発する。そのため、原則として海外の事業所に勤務する社員は労働基準法の適用を受けない。したがって、海外赴任者の時間外労働の割増率や有給休暇の付与条件などは、赴任先国のルールに合わせても法的な問題はない。
ただし、例えば、日本で10年間の勤務実績があり、有給休暇も年間20日ほど付与されている社員が、海外赴任先では新入社員だからという理由で10日ほどの有給休暇しか与えられないようでは、感情的な問題やモチベーション低下に繋がってしまうことになる。

休職している労働者が円滑に職場復帰するためには、職場復帰プログラム（職場復帰支援についてあらかじめ定めた会社全体のルール）の策定や関連規程の整備等により、休職から復職までの流れをあらかじめ明確にしておくことが必要である。
今回は職場復帰支援について解説したい。
休職している労働者が職場復帰するまでに会社が行うべき支援内容は、次のような手順となる。

コンプライアンスの中心課題は、お客様からの信頼、期待に応えることである。お客様の信頼、期待の一つに、顧客情報を守ってほしいというものがある。
ところが、近時、極めて大規模な顧客情報流出事件が発生した。
そこで、以下、同事件を題材に、個人情報を保有するリスクを述べるとともに、危機発生時にどのように対応すべきかを論述したい。

当社は小売店です。商品の価格の表示について、従前は、総額表示義務により、消費税率５％による税込価格表示を採用していました。消費税率８％導入に伴い、引き続きお客様にわかりやすい表示に努めようと、店内の商品の一部については消費税率８％による税込価格の値札に貼り替えましたが、思った以上に作業の負担が生じたため、すべての貼り替えは終わっていません。この場合に、表示上、気をつけるべきことはありますか。

日本を含めた世界のほとんどの国では、その国で就労している人をその国の公的年金制度の対象としている。このため、自国を離れ国外に赴任する場合、派遣先国の年金保険料を支払い、かつ、受給権確保のため自国でも年金保険料を支払うという現実がある。
ここで生じる問題として、①保険料の二重払い、②支払期間が短いがゆえの「掛け捨て」が挙げられるが、これらの回避策として、日本政府は平成12年のドイツを皮切りに、各国との社会保障協定を推し進めている。

平成26年６月、労働安全衛生法改正案の可決により、50人以上の労働者が在籍する会社に対し、労働者のストレスチェックを行うことが義務化された。
近年メンタルヘルス不調を訴える労働者が増加しており、メンタルヘルス対策は法令順守だけでなく、優秀な人材を確保し、競争力を維持するためにも会社規模に関係なく、会社が取り組む大きな課題となっている。