前回話した通り、パワーハラスメント（パワハラ）は、会社にとって大きな問題となっている。
しかし、その性質上、どの行為がパワハラにあたるのか、指導・叱責との境界はどこなのか、その判断はとても難しく、ケースバイケースで考えるほかない。そのため、対策も立てづらく、扱いづらい問題となっている。
そもそも「パワハラ」とはどのような行為をいうのか、上記で述べた通り、その判断はなかなか難しいが、以下では４つの判断基準に分けて考察してみる。

当社は電化製品のメーカーです。卸売業者や小売業者に対する売上が年間90億円ほどあるほか、インターネットで消費者に直接販売するものの売上が年間40億円ほどあります。
当社はメーカーですので、消費税転嫁対策特別措置法にいう「大規模小売事業者」ではなく、資本金３億円以下の取引先に対してのみ消費税転嫁拒否等の行為を行わないよう気をつければよいことになりますか。

印紙税は日常取引で作成される契約書や領収書などに課税される税金であり、印紙税法別表第１の課税物件表に掲げられている20種類の文書が課税文書に該当する。
文書に課税されるものであるから、文書が作成されない場合は、取引が行われたとしても課税されない。課税文書は限定列挙されているため、その該当性の判断が重要となる。

ここ数年、各方面から「ハラスメント」という言葉をよく耳にするようになった。
職場においては、「セクシャルハラスメント」「パワーハラスメント」「モラルハラスメント」「ジェンダーハラスメント」「アルコールハラスメント」など、多くのハラスメント行為が問題視されており、裁判にまで発展するケースも数多く報告されている。
21世紀職業財団が行った調査では、約５割の会社で「何らかのハラスメント行為が発生している」という結果が出ており、現在もなお増加傾向にあると言われている。また、その責任も、加害者だけではなく会社に対しても追及され、両者に対して損害賠償を命ずる判例も数多くある。

当社（メーカー、資本金5,000万円）は、万全の体制で下請法を遵守しています。
例えば、資本金1,000万円以下の企業に部品を発注したり、製品のデザインを発注する場合には、価格決定のプロセスを厳重に監視し、買いたたきをしないようにしています。
消費税転嫁対策特別措置法が禁止する行為は、「減額」や「買いたたき」など下請法と共通するようですので、当社は特に新たな対応を行わなくても大丈夫でしょうか。

香港において、2014年３月３日より新会社法（香港法律第622章）が施行された。
今回の改正は、それまでの内容を大幅に刷新する非常に大きな改正となっている。

企業にとって「環境変化への適切な対応」は、企業として生き残る、さらには、持続的な成長を遂げるために必須の条件である。
現存する多くの老舗企業はこの「変化への対応」ができたからこそ現在も事業を続けているのだが、一方で企業の永続と成長は「変わってはならない経営の軸」を守り続けてきた結果でもある。
つまり、「変えていくべきもの」と「守り続けるべきもの」とがあるということだ。

それでは、まず「労働者」とはどういう者をいうかということであるが、労働基準法第９条では「事業又は事業所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義されている。
労働者災害補償保険法の適用を受けられる「労働者」は、労働基準法の「労働者」と同じと解されている。
そこで内定者は「使用」されていて「賃金」を支払われている者に該当するかが、労災保険の適用を受ける上で問題になってくるのである。

最近よく耳にするビットコインとは、インターネット上で流通する仮想通貨であり、その実体は暗号データである。「仮想通貨」と混同しがちな言葉に「電子マネー」があるが、それとは異なる。JR東日本のSuicaなどを思い浮かべるとわかるように、電子マネーは事前あるいは事後に入金する必要があり、あくまで円など実物のある通貨の裏付けを伴うものである。それに対して、ビットコインは、そうした通貨とは別の独立した仮想通貨なのである。

使用者が内定者に対して、入社前に課題を与えたり、参加を義務づける研修を行うことがある。
これらの研修は、社会人として必要な社会常識の習得や、入社後に業務で必要となる知識を事前に習得させることを目的にする場合や、会社等の雰囲気やカラ―を理解し、会社等の一員として早く溶け込んでもらうことを目的にする場合など様々であろう。
さらに、使用者側が内定辞退防止を目的として、このような研修を実施するケースも多くあるであろう。