少子高齢化の進行に伴い、労働力人口は今後減少していくことが見込まれている。
企業による有能な人材の獲得競争は、ますます激しくなっていくであろう。
こうした状況の変化のなかで企業が人材を確保し、活用・定着を図っていくためには、従来の働き方や職場環境を見直し、従業員の仕事と家庭の両立を支援（以下、当連載では「両立支援」とする）するための取組みが不可欠といえる。
つまり、企業による両立支援の取組みは、一部の従業員を優遇するための福利厚生としてではなく、「重要な人的資源の活用のための経営戦略の一環」として実施する必要がある。
働く意欲のある女性が増えているなかで、出産を機に会社を辞めざるを得ないというのは、社員にとってだけではなく、会社にとっても大きな損失である。
当連載では、妊娠・出産・育児をする従業員に対し企業がすべきこと（又はしてはいけないこと）、仕事と家庭との両立を実現しやすくする支援策、企業が有能な人材を確保・活用していく際のヒントを、「妊娠」→「出産」→「育児」→「職場復帰」といった時系列で触れていくこととする。

相続欠格というのは、「相続をする資格を欠く」という意味です。
ですから、相続欠格に当たる人は相続人となることができません。
民法には、次のように書いてあります。

NPO法人は、情報公開を行い、それを市民が監視するという趣旨のもと、会計報告を作成しなければならない。
その会計報告を作成するための統一基準が、NPO法人会計基準（以下「会計基準」）である。
会計基準ができるまでは、「特定非営利活動法人の会計の手引き」（平成11年6月旧経済企画庁公表）に基づき、NPO法人が各自工夫して会計報告を作成していたが、提出された会計報告が多様で数字の整合性・比較可能性が取れないものもあり、信頼性に欠けるものが多く見られた。

2012年度診療報酬改定においてDPC/PDPSにおいて基礎係数が導入され、医療機関群の設定が行われた。このことは、一見するとDPC対象病院だけが影響を受けるものと捉えがちであるが、医療政策のメッセージが散りばめられており、あらゆる病院にとって注目すべき事項が含まれている。
本稿では、Ⅱ群に入るための実績要件の１つである診療密度について取り上げ、これからの病院経営を考えていく。

今回の改正による規定で禁止されるのは、労働者の職務内容、当該職務の内容・配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、労働条件が不合理と認められるものであってはならないとされる。不合理とされた労働条件の定めは無効となり、不法行為（故意・過失による権利の侵害）として損害賠償が認められうると解されている。この規定により無効となった労働条件は、原則的に無期契約労働者と同じ労働条件が認められることとなる。

業務に起因する疾病については、労災補償や損害賠償の訴訟による法的制裁だけでなく、会社の信用失墜による経営への悪影響など多大な社会的責任を負うことがあるため、会社の規模にかかわらず、安全・衛生面での対策は十分に行っておく必要がある。
「会社が取り組む社員の健康管理」の最終回は、法に基づく衛生管理体制の整備、業務上傷病への補償について触れていくこととする。

NPO法人は、小規模法人が多く、管理運営に専念している者がいない法人も多く見られる。そのため、備え付けておかなければならない議事録・報酬規程が、どうしてもおろそかになりがちである。
しかし、NPO法人であっても法人である限りは、組織の活動等の基本的な規則である定款に従った運営を行わなければならない。
議事録とは法人が開く会議の議題から決定事項までその内容をすべて記録した文書であり、内部管理体制の整備のために必要不可欠なものである。

長時間労働による健康問題のうち、致命的なものには脳・心臓疾患があり、労働災害として取り扱われている。
2001（平成13）年に公表された脳・心臓疾患の労災認定基準では、業務の過重性を評価する具体的な負荷要因（労働時間、交替制勤務・深夜勤務、精神的緊張を伴う業務など７つの項目）が示され、長期間の過重業務の負荷要因としては、労働時間が最も重要であると判断された。

雇止め法理とは、有期労働契約の労働者が、引き続き有期労働契約の申込みをした場合には、使用者が申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、従前の有期労働契約と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされるというものである。
つまり、雇止めが無効となってしまうのである。
この場合、対象となる有期労働契約は、次のとおりである。

今回は開業税理士個人の会計事務所を売り手、税理士法人を買い手とするM&Aを前提として、譲渡契約書の記載内容を検討する。