ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応 【第19回】「セクハラと社内恋愛の見分け方」
当社の社員Ａ（女性）から、「上司Ｂ（男性）から性交渉を強要されるなどのセクハラ被害を受けた」との申告がありました。
そこで、上司Ｂに対して事情聴取を行ったところ、上司Ｂから、「私と社員Ａとは恋愛関係にあり、性交渉についても社員Ａの同意があるから、セクハラではない」との反論がなされました。
No. 440（掲載号）
柳田 忍
給与計算の質問箱 【第21回】「休職者の給与計算等の注意点」
当社の従業員が医師からうつ病と診断され、６月１日から休職しています。当社の就業規則では休職中は無給と定めていますが、給料計算等の注意点があれば教えてください。
No. 436（掲載号）
上前 剛
社長のためのメンタルヘルス 【第５回】「社長も使えるストレスチェック制度」
本連載はこれまで総論的な解説を進めてきたが、今回より実務的、技術的な事柄を中心とする各論に移る。今回「ストレスチェック制度」も、ぜひ社長に活用いただきたい予防の方策である。
No. 436（掲載号）
寺本 匡俊
ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応 【第18回】「改正公益通報者保護法とハラスメント」
2022年６月までに施行される予定の改正公益通報者保護法においては、一定の事業主に対して、いわゆる内部通報に対応するための体制を整備する義務が課されたと聞きました。当社にはハラスメント事案に関する相談窓口がありますが、当該相談窓口に寄せられた相談についても改正公益通報者保護法の対象になるのでしょうか。
No. 435（掲載号）
柳田 忍
税理士事務所の労務管理Ｑ＆Ａ 【第３回】「労働時間の管理②（労働時間の把握義務）」
税理士事務所で従業員が５名います。労働時間の管理が義務化されていると聞きましたが、従業員の人数が少ないため、自己申告により始業と終業の時刻を各自が出勤簿に記入しています。タイムカード等を導入して労働時間管理をしなければならないのでしょうか。
No. 433（掲載号）
佐竹 康男
給与計算の質問箱 【第20回】「固定残業手当支給における給与計算等の注意点」
当社では今後入社する従業員に固定残業手当を支給することを検討しています。当社は本社が東京都にあり、１ヶ月の平均所定労働時間は176時間です。以下の①～③のケースにおいて給与計算等の注意点があれば教えてください。
No. 432（掲載号）
上前 剛
社長のためのメンタルヘルス 【第４回】「メンタルヘルスにおける予防の考え方」
本連載は今回まで総論的なテーマを取り上げ、次回より具体的な各論に入る予定である。今回はメンタルヘルスにおける予防の考え方を題材とする。他の病気やケガの予防に関しても、同様の考え方で臨み得る。
No. 432（掲載号）
寺本 匡俊
ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応 【第17回】「虚偽の被害申告への対応策」
当社の社員Ａから、「上司Ｂからハラスメントを受けている」との申告がありましたが、上司Ｂはこれを否定していました。そこで、社内調査を実施しましたが、上司Ｂが主張するとおりハラスメントはなかったのではないかと感じています。
No. 431（掲載号）
柳田 忍
社長のためのメンタルヘルス 【第３回】「メンタルへルスの多様性と診断名・原因の具体例」
本連載の第１回では、連載全体の考え方や用語の概要を示した。第２回は社長が受けるストレスの強さや、経営者の立場上、病状や対策につき周囲に気軽に相談するのも容易ではないなど、心身ともに強い社長といえどもメンタル不調に無縁ではないことや、予防の重要性を示した。
No. 428（掲載号）
寺本 匡俊
ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応 【第16回】「ワクチンハラスメントに関する注意点」
当社においても、新型コロナウイルスのワクチンの職域接種を実施することになりましたが、ワクチンハラスメントとの関係でどのような点に注意すべきでしょうか。
No. 427（掲載号）
柳田 忍
