［平成29年１月１日施行］改正育児介護休業法のポイントと実務対応 【第１回】「介護関係の改正ポイント①」
改正前は、介護休業は、対象家族１人につき、通算93日以内で、要介護状態に至るごとに原則１回とされ、同一の要介護状態においては、基本的には一度しか休業を取得することができなかった。例えば、介護が必要になった最初の段階で休業を取得した場合、その後復職し、さらに同一の要介護状態の中で二度目の休業が必要になった場合でも、それに対応して再度の休業を取得することはできなかった。
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No. 201（掲載号）
岩楯 めぐみ
「従業員の解雇」をめぐる企業実務とリスク対応 【第11回】「まとめ」
これまで10回にわたり、会社が従業員を解雇する場合の実務とそのリスクや対応策について解説してきたが、解雇の要件は、従業員側に原因のある普通解雇（【第４回】～【第８回】）、懲戒解雇（【第９回】）、会社側の経営状態を理由とする整理解雇（【第10回】）によってそれぞれ異なるものの、一般に思われているよりも遥かに難しいものであることがご理解いただけたと思う。
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No. 189（掲載号）
鈴木 郁子
被災したクライアント企業への実務支援のポイント〔労務面のアドバイス〕 【第４回】「大規模災害が社員に与えるストレス」
災害によるストレスは長期に及ぶことが多く、様々な健康への影響が懸念される。「死ぬかもしれなかった」という恐怖体験、「大切な人を亡くす」という喪失体験だけでなく、水・電気・ガス・交通等のライフラインの遮断や避難所生活等によるストレス等がある。
こうした災害によるストレスは、ＰＴＳＤやうつ病などの精神疾患を発症する要因となる。企業にとって社員の健康管理は不可欠であり、社員が安心して職場に復帰できる体制づくりが企業活動の早期復旧への近道であるといえよう。
No. 188（掲載号）
小宮山 敏恵
被災したクライアント企業への実務支援のポイント〔労務面のアドバイス〕 【第３回】「日頃の防災対策で被害の軽減を」
災害を避けることはできないが、災害から被る被害は、対処の仕方によって軽減することはできる。過去に起きた震災の教訓を生かし、企業が一丸となって、日頃から防災対策に取り組んでいただきたい。
緊急時において、人の思考力・判断力は平常時に比べて格段に低下する。そのため、事前の対策・準備は重要である。
『防災意識の高い企業が、万一の時、経営を守る』ということを理解しておきたい。
No. 187（掲載号）
小宮山 敏恵
「従業員の解雇」をめぐる企業実務とリスク対応 【第10回】「整理解雇をする際のチェックポイント」
整理解雇とは、普通解雇の一種である。【第４回】から【第８回】で解説した普通解雇は、従業員側に解雇の理由がある。一方、整理解雇は、会社側に理由がある場合であり、会社側の経済状況等によって生じた従業員削減の必要性に基づき労働者を解雇することをいう。
整理解雇については、一般に、裁判例上、以下の４つ（「整理解雇の４要件（要素）」）が必要とされ、裁判例も蓄積されているところである。この４要件（要素）が存在することについては、会社側が証拠をもって立証する必要がある。
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No. 187（掲載号）
鈴木 郁子
マイナンバーの会社実務Ｑ＆Ａ 【第19回】「外国人従業員のマイナンバーの手続き」
当社は、外国人留学生をアルバイトとして採用しました。外国人従業員に対しても日本人と同様のマイナンバーの取得や保管といった手続きが必要か教えてください。
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No. 187（掲載号）
上前 剛
被災したクライアント企業への実務支援のポイント〔労務面のアドバイス〕 【第１回】「実際に災害が起きた場合、人事労務管理上すべきこと」
災害による被害をできるだけ最小限にするためには、個人個人が自ら取り組む「自助」、企業や地域、身近にいる人同士が助け合って取り組む「共助」、国や地方公共団体などが取り組む「公助」が重要だと言われている。
被災体験を聞いたり、記録を検証するなど災害対策を実施することで、社員一人ひとりが防災を自身のことと認識し、企業が講じる対策に積極的に取り組む意識を高めることが大切である。
企業は、それぞれの場面（被災前→被災直後→応急対応→復旧）で生じる状況を想定し、社員及び自社の安全確保、公的支援等について、それぞれに労務管理で対応すべきことがある。
No. 185（掲載号）
小宮山 敏恵
「従業員の解雇」をめぐる企業実務とリスク対応 【第９回】「懲戒解雇をする際のチェックポイント」
本連載の【第１回】で述べたとおり、解雇には、「普通解雇」と「懲戒解雇」の２種がある。両者は非違行為、企業秩序違反行為を対象とする点において重なるが、その性質は異なったものである。
【第４回】から【第８回】にかけて解説してきた普通解雇は、労務提供義務の不履行（不完全不履行）に基づく雇用契約の中途解約である。一方、懲戒解雇は、企業秩序違反に対する懲罰の一種である。また、普通解雇に比べて懲戒解雇の方が、求められる違法性の程度は高く、手続も厳格である。
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No. 185（掲載号）
鈴木 郁子
「従業員の解雇」をめぐる企業実務とリスク対応 【第８回】「普通解雇④」～非違行為、企業秩序違反による解雇～
今回は、非違行為・企業秩序違反の行為に対する解雇について論ずる。
この類型の特徴は、「能力不足、適格性欠如」（【第５回】）、「協調性欠如、勤務態度不良」（【第６回】）等の他の類型と比較して解雇が認められやすい類型であるが、また同時に、懲戒対象行為となり、場合によっては懲戒解雇も可能な類型ということである。
したがって、非違行為、企業秩序違反の行為は、懲戒解雇で論じられることが多いが、懲戒解雇は普通解雇より有効性が認められる場合が少なく、手続的も厳しく、違法となるリスクが高いため、実務的には、あえて普通解雇を選択されることが多い（【第１回】参照）。
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No. 183（掲載号）
鈴木 郁子
「従業員の解雇」をめぐる企業実務とリスク対応 【第７回】「普通解雇③」～出勤不良、体調不良による解雇～
欠勤は従業員の権利ではない。欠勤は理由があれば当然に許されると考えている従業員もいるが、誤解である。欠勤が継続すれば、労務提供義務の債務不履行に当たり、普通解雇原因となり得る。とはいえ、欠勤の理由如何によって、解雇しやすさ、会社が現実になすべき対応は、大きく異なってくる。
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No. 181（掲載号）
鈴木 郁子
