解雇は、一般に想像されているより遙かに難しく、認められる場合はごく僅かといっても過言ではない。そして、安易に解雇に及び、後に従業員から争われて、多額の未払給与（バックペイ）の支払い等、会社が思わぬ不利益等を被ることは多々ある。
本連載では、会社の総務・法務・人事担当者、会社から相談を受ける立場にある税理士、社会保険労務士などの専門家向けに「解雇の実務」について書いていきたい。

〈Ｑ〉当社の「服務規律」の条文の改定について教えてください。現在の条文は、以下の通りです。

〈Ｑ〉当社の「採用時の提出書類」の条文の改定について教えてください。現在の条文は以下の通りです。

〈Ｑ〉当社の就業規則をマイナンバーに対応したものに改定したいので、改定の手順を教えてください。

事業報告書では、派遣元の事業所ごとの毎事業年度における業務の運営状況（年度報告）と、毎年６月１日現在の業務の運営状況の２点について報告が必要となる。
改正後は、雇用安定措置を講じた派遣労働者の人数等や教育訓練の実施状況等が報告すべき事項として追加されているため、事前に報告書の様式を確認の上、報告すべき人数の集計体制を整備する等の準備が必要となる。

これまで、年齢については、45歳以上である場合はその旨を、18歳未満である場合はその年齢を通知する必要があったが、これらに加えて、期間制限の対象外となる「60歳以上の者であるか否かの別」が追加されている。

雇用安定措置の義務化の対象となるのは、派遣先の同一の組織単位の業務に継続して３年従事する見込みがある、引き続き就業を希望する有期雇用派遣労働者となる。したがって、まず、派遣先の同一の組織単位で派遣就業させるために締結する有期雇用契約が更新により３年となることが見込まれる者を抽出し、その者に３年の派遣就業後の希望を聴取した上で、雇用安定措置の対象者を特定することになる。

改正により、特定労働者派遣事業等の区分は撤廃され、派遣事業はすべて「許可制」となっている。また、キャリアアップ措置の義務化等の制度改定に伴い、許可基準の内容も変更となっている。そこで、今後、継続して労働者派遣事業を行うためには、その内容の確認が必要となる。

一般的に、人事部門の担当者は労働者派遣法について改正内容も含めて把握していることが多いが、派遣労働者を受け入れている部署の社員は労働者派遣法の内容を知らないことが多い。しかし、実際に派遣労働者に指揮命令を行うのは、受け入れている部署の社員である。
そこで、受け入れている部署の社員にも労働者派遣法の概要を理解してもらうため、改正のタイミングを活用して社内研修を実施することをおすすめしたい。

今回の改正により、派遣先が変更して整備すべき書類は、「労働者派遣契約」及び「派遣先管理台帳」の２点であり、変更すべき項目はそれぞれ以下の通りとなる。