年休は本来、労働者が自分の意思によって取得するものであり、利用目的も自由であり、使用者はその利用目的を制限することはできない。
しかし、上記に見たように、年休の取得率が50％程度と低いという現状から、年休の取得促進さらには連続休暇を普及促進させるために、労働基準法では計画付与という制度が定められている。これを「年次有給休暇の計画的付与」という。
この計画的付与は、年休の付与日数すべてについて認められているわけではない。なぜならば、労働者が病気その他の個人的事由による取得ができるよう、労働者が指定した時季に与えられる日数を留保しておく必要があるためである。

前回に引き続き、会社に対する国の支援制度（助成金）について触れていく。
今回取り上げるのは、労働者の処遇や職場環境の改善、教育訓練に対するものである。
両立支援制度と直接関連のある助成金ではないが、職場環境の向上や全労働者のスキルアップを図ることで、子を養育する労働者の両立支援をしやすくすることがある。
各種制度を導入・変更するときは、特定の社員（当連載では「出産・子を養育する社員」）だけに目線を向けて設計するのではなく、周囲の労働者のことや会社全体を良い方向に導いていくことも念頭に置きながら実施していきたい。

◆年次有給休暇の比例付与とは
年次有給休暇（以下、「年休」という。）の比例付与とは、パートタイム労働者等、通常の一般労働者以外の労働者（短日数労働者）への年次有給休暇の付与をいう。
年次有給休暇の比例付与は、労働基準法39条３項に定められている。

前回までは、出産・子を養育する社員に対し会社が対応すべきことについて触れてきた。
紹介した両立支援策の導入に向けて、各社では、制度の整備、社員教育などの実施をしながら進めていくこととなるが、その中には費用負担の面で、躊躇せざるを得ない施策もあるものと思われる。
そこで今回より２回にわたって、会社に対する国の支援制度（助成金）について触れていくこととする。
助成金は融資制度と異なり、返済を必要としないため、費用面がネックとなり両立支援制度の導入を見送ってきた会社については積極的に活用し、労使双方にとって有益となる制度作りと運用に役立てていただきたい。

第１回で述べたとおり、年次有給休暇（以下、「年休」という）は、入社後６ヶ月経過後に10日が付与され、その後１年経過ごとに一定日数が付与される。したがって、定期採用ではなく、従業員が中途採用で入社日がまちまちの場合には、使用者の年休管理が煩雑になる。
そこで、使用者には、以下の要件を満たす場合には、管理上の煩雑さを回避するために斉一的な取扱いをすることが認められている（平6.1.４　基発１号）。

育児休業や短時間勤務制度などを就業規則に定めたが、実際には制度が利用されていないこともあると思われる。
制度を利用していない理由としては、以下のようにさまざまなものが考えられる。

「休暇」とは、労働契約において労働義務がない日をいう「休日」とは違い、労働契約上の労働日について、その労働提供義務を免れるものをいう。
休暇には法律で定められている「法定休暇」と使用者が独自に就業規則等で定めた「法定外休暇」がある。
年次有給休暇（以下、「年休」という）は、付与が義務付けられている「法定休暇」の一つである。

前回に引き続き、子を養育する従業員に対する育児・介護休業法による制度のポイントと企業の対応策について解説し、その後、次世代育成支援対策推進法（本文中は「次世代法」とする）について触れていくこととする。

長期休業をしていた従業員は、「能力や技術を維持できているだろうか」「社内体制や環境の変化に対応していけるだろうか」など、職場復帰にあたり不安や悩みを抱えることも多いと思われる。
このようなことから、職場復帰をスムーズにし、仕事と家庭の両立をしやすくするためにも、会社が積極的に職場復帰を支援する制度を構築、運用していくことは重要といえる。

第１回から第４回の内容に基づいて残業代が正しく計算されても、支払方法に問題があれば、未払賃金問題としてトラブルになる可能性がある。
そこで連載最終回となる今回は、残業代の正しい支払方法について解説する。