ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応 【第17回】「虚偽の被害申告への対応策」
当社の社員Ａから、「上司Ｂからハラスメントを受けている」との申告がありましたが、上司Ｂはこれを否定していました。そこで、社内調査を実施しましたが、上司Ｂが主張するとおりハラスメントはなかったのではないかと感じています。
No. 431（掲載号）
柳田 忍
社長のためのメンタルヘルス 【第３回】「メンタルへルスの多様性と診断名・原因の具体例」
本連載の第１回では、連載全体の考え方や用語の概要を示した。第２回は社長が受けるストレスの強さや、経営者の立場上、病状や対策につき周囲に気軽に相談するのも容易ではないなど、心身ともに強い社長といえどもメンタル不調に無縁ではないことや、予防の重要性を示した。
No. 428（掲載号）
寺本 匡俊
ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応 【第16回】「ワクチンハラスメントに関する注意点」
当社においても、新型コロナウイルスのワクチンの職域接種を実施することになりましたが、ワクチンハラスメントとの関係でどのような点に注意すべきでしょうか。
No. 427（掲載号）
柳田 忍
税理士事務所の労務管理Ｑ＆Ａ 【第２回】「労働時間の管理①（裁量労働制）」
税理士事務所で従業員が８名いますが、内税理士が２名、有資格者（税理士試験に合格しているが税理士登録をしていない者）が１名います。
税理士には、特に業務上の指示はなく、仕事の手順や時間配分は各税理士の裁量に委ねています。裁量労働制が認められるでしょうか。
No. 425（掲載号）
佐竹 康男
社長のためのメンタルヘルス 【第２回】「社長ならではのメンタルヘルスの重要性と難しさ」
先月の連載第１回は、社長も従業員と同じく、生理学的・医学的には「生身の身体」であり、過重労働などのストレスにより、同じように不調を招きかねないという観点から、メンタル・ケアの大切さを説いた。
今回は、「従業員との違いについて」をテーマとする。
No. 424（掲載号）
寺本 匡俊
ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応 【第15回】「ハラスメントの目撃者等の協力が得られないまま加害者の処分を行う場合のリスク」
当社の営業部の社員Ａから「営業部の部長Ｂにパワハラされた」との申告を受けて、社員Ａや部長Ｂ以外の営業部の部員に事情聴取を行った結果、営業部の社員Ｃ及びＤから、社員Ａ及び社員Ｃが上司である部長Ｂからパワハラを受けていた旨聴取することができました。
No. 423（掲載号）
柳田 忍
社長のためのメンタルヘルス 【第１回】「「社長のためのメンタルヘルス」の考え方」
本連載は、本号から月１回、計10回程度の予定で掲載が始まる。職場におけるメンタルヘルスに関する書籍やインターネットサイトは多数あるが、その大半は、労働法の趣旨に則り、従業員の保護（メンタル不調の予防）という観点で語られている。
「業務上の理由」によると考えられる精神疾患は、労災認定される可能性があるばかりでなく、しばしば報道されるように、原因が過重労働やハラスメントとみなされた場合、労災とは別に損害賠償請求の民事訴訟に繋がるおそれもあるため、労働者保護は経営者・人事部門にとって必要不可欠な措置である。
No. 420（掲載号）
寺本 匡俊
コロナ禍に伴う企業の解雇・雇止めにおける留意点 【第２回】「雇止めを行う場合の留意点」
有期労働契約は、契約当事者である労働者・使用者双方の合意によって労働契約が更新され、労働者・使用者のどちらか一方が更新を拒否した場合には、期間満了により労働契約は終了する。このうち、使用者の更新拒否により期間満了により労働契約を終了させることを「雇止め」という。
No. 419（掲載号）
岩楯 めぐみ
ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応 【第14回】「マタハラの「被害者」と周囲の労働者との調整を図るうえでの留意点」
当社のＡ部署の社員Ｂは、育児休業から復帰後、短時間勤務制度を利用していますが、当社の経営状態が芳しくないため、Ａ部署の増員はなされておらず、社員Ｂの育児休業取得・短時間勤務制度利用によりＡ部署の他の社員の業務負担が増しています。
No. 419（掲載号）
柳田 忍
コロナ禍に伴う企業の解雇・雇止めにおける留意点 【第１回】「解雇を行う場合の留意点」
2020年１月に日本国内で新型コロナウイルス感染症の陽性者が確認されてからすでに１年３ヶ月が経過している。この間、収束するかに見えた時期もあったものの、2021年１月には再度の緊急事態宣言が発令され、また、３月以降は変異ウイルス感染者の増加がみられるなど、依然として先行きが不透明な状況が続いている。
No. 418（掲載号）
岩楯 めぐみ
