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ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応 【第15回】「ハラスメントの目撃者等の協力が得られないまま加害者の処分を行う場合のリスク」

筆者:柳田 忍

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ハラスメント発覚から紛争解決までの

企 業 対 応

【第15回】

「ハラスメントの目撃者等の協力が得られないまま加害者の処分を行う場合のリスク」

 

弁護士 柳田 忍

 

【Question】

当社の営業部の社員Aから「営業部の部長Bにパワハラされた」との申告を受けて、社員Aや部長B以外の営業部の部員に事情聴取を行った結果、営業部の社員C及びDから、社員A及び社員Cが上司である部長Bからパワハラを受けていた旨聴取することができました。

そこで、部長Bの事情聴取を行い、社員A、C及びDからの聴取結果について、部長Bの言い分を聴取しようと考えていますが、部長Bへの事情聴取においては、社員Aらが主張する部長Bのパワハラの言動等について具体的に明示したうえで部長Bの言い分を聴取することになるので、会社が誰からそれらの話を聞いたかが部長Bに知れてしまう可能性があります(例えば、「●月●日●時頃、営業部のデスクで残業中のAさんに対して灰皿を投げつけましたか」などと聞くと、社員Aか同日残業していた社員が会社に申告ないし供述したことが部長Bに知れてしまいます)。

そのため、社員A、C及びDからの聴取結果を部長Bの事情聴取において開示することについて、社員A、C及びDの同意を得ようとしましたが、社員A、C、Dはいずれも部長Bからの報復をおそれて開示を承諾してくれません。このような状況において、当社が部長Bの懲戒処分を行っても問題ないでしょうか。


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連載目次

ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応

▷総論

▷Q&A解説

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筆者紹介

  • 柳田 忍

    (やなぎた・しのぶ)

    弁護士
    牛島総合法律事務所 スペシャル・カウンセル
    https://www.ushijima-law.gr.jp/attorneys/shinobu-yanagita

    北海道大学法学部卒業、2005年牛島総合法律事務所入所。
    労働審判、労働訴訟等の紛争案件のほか、人員削減・退職勧奨、M&A・統合・組織再編に伴う人事労務、懲戒処分、ハラスメント、競争企業間の移籍問題、人事労務関連の情報管理やHRテクノロジー等を中心に、国内外の企業からの相談案件等を多く手掛けている。また、労働者派遣・職業紹介の領域についても明るい。特にハラスメント問題に関しては、女性ならではの視点をもった対応が好評を博しており、各種団体におけるハラスメントに関する講演経験も豊富である。

    The Legal 500 Asia Pacific 2019のLabour and Employment部門で高い評価を得ており、また、The Best Lawyers in Japan(2020 Edition及び2021 Edition)のLabor and Employment Law部門において選出されている。

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