女性雇用者数の長期的な推移は増加傾向にあり、雇用者総数に占める女性の割合は昭和60年に35.9％であったものが、平成23年には42.7％まで伸びている（【参考】を参照）。
また、前回（第１回）の冒頭に触れたとおり、少子化の進行により労働力人口は減少することが見込まれ、それらの変化に対応することができるよう人材活用の方法、社内体制などを見直すことが必要になってくるものと思われる。
今回は、男女雇用機会均等法及び労働基準法により、妊娠中や産後の労働者に対し会社がすべきこと（又はしてはならないこと）とされているものについて触れる。
これまで妊娠・出産に伴う退職者が多かった職場については、これを機に、今後どのような制度を整備していくかを検討する際の材料としていただければ幸いである。
なお、記事の後半では、平成24年８月に改正された産前・産後休業中の保険料免除について触れることとする。

残業時間とは、予め労働契約で定められた労働時間（「所定労働時間」という）を超えて労働した場合の超過労働時間のことを指す。一般的には時間外労働といい、法定労働時間（１日８時間、１週40時間）を基準にして「法定内時間外労働」と「法定外時間外労働」に分けられる。

本連載では、「残業時間の適正な計算方法」について、５回にわたって解説する。
まず、残業代を適正に計算するうえで大切なことは何であろうか。
それは、次の式の内容を正しく理解することである。
「残業代 ＝ 残業単価 × 残業時間」
残業代が残業単価に残業時間を乗じて計算される以上、そのどちらかの数字が間違っていれば、当然「適正」な計算結果は得られない。
労使問題として頻繁に発生する未払賃金（未払残業）トラブルは、会社が残業代を全く支払わないという理由で生じることもあるが、多くの場合は、使用者が残業単価や残業時間を正しく理解しておらず、適正な計算が行われないために起こるのである。

少子高齢化の進行に伴い、労働力人口は今後減少していくことが見込まれている。
企業による有能な人材の獲得競争は、ますます激しくなっていくであろう。
こうした状況の変化のなかで企業が人材を確保し、活用・定着を図っていくためには、従来の働き方や職場環境を見直し、従業員の仕事と家庭の両立を支援（以下、当連載では「両立支援」とする）するための取組みが不可欠といえる。
つまり、企業による両立支援の取組みは、一部の従業員を優遇するための福利厚生としてではなく、「重要な人的資源の活用のための経営戦略の一環」として実施する必要がある。
働く意欲のある女性が増えているなかで、出産を機に会社を辞めざるを得ないというのは、社員にとってだけではなく、会社にとっても大きな損失である。
当連載では、妊娠・出産・育児をする従業員に対し企業がすべきこと（又はしてはいけないこと）、仕事と家庭との両立を実現しやすくする支援策、企業が有能な人材を確保・活用していく際のヒントを、「妊娠」→「出産」→「育児」→「職場復帰」といった時系列で触れていくこととする。

今回の改正による規定で禁止されるのは、労働者の職務内容、当該職務の内容・配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、労働条件が不合理と認められるものであってはならないとされる。不合理とされた労働条件の定めは無効となり、不法行為（故意・過失による権利の侵害）として損害賠償が認められうると解されている。この規定により無効となった労働条件は、原則的に無期契約労働者と同じ労働条件が認められることとなる。

業務に起因する疾病については、労災補償や損害賠償の訴訟による法的制裁だけでなく、会社の信用失墜による経営への悪影響など多大な社会的責任を負うことがあるため、会社の規模にかかわらず、安全・衛生面での対策は十分に行っておく必要がある。
「会社が取り組む社員の健康管理」の最終回は、法に基づく衛生管理体制の整備、業務上傷病への補償について触れていくこととする。

長時間労働による健康問題のうち、致命的なものには脳・心臓疾患があり、労働災害として取り扱われている。
2001（平成13）年に公表された脳・心臓疾患の労災認定基準では、業務の過重性を評価する具体的な負荷要因（労働時間、交替制勤務・深夜勤務、精神的緊張を伴う業務など７つの項目）が示され、長期間の過重業務の負荷要因としては、労働時間が最も重要であると判断された。

雇止め法理とは、有期労働契約の労働者が、引き続き有期労働契約の申込みをした場合には、使用者が申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、従前の有期労働契約と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされるというものである。
つまり、雇止めが無効となってしまうのである。
この場合、対象となる有期労働契約は、次のとおりである。

実務上、無期労働契約の転換申込権が発生する有期労働契約の更新に際して、会社側には、労働者に転換申込権があることを通知する必要があるのだろうか。
この点については、厚生労働省労働基準局労働条件政策課が策定した質疑応答では、「法第18条には、そのような説明をする義務は定められていない」とされている。つまり、無期労働契約への申込権について対象労働者に説明をするか否かは任意であり、黙っていても問題はないこととなる。
しかし、無期転換の申込みは、労働者が行使すれば会社はこれを承諾したものとみなされるため、当事者双方が確認をする見地からも、また無用のトラブルを避けるためにも、制度について説明をする方がよいだろう。

近年、経済・産業構造が変化する中で、仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスを感じている労働者の割合が高くなってきた。
精神障害等に係る労災補償状況をみると、請求件数、認定件数とも近年、増加傾向にあり、社会的にも関心を集めている。
このようなことから、心の健康問題が労働者、その家族、事業場及び社会に与える影響がますます大きくなってきたといえる。
今回はメンタルヘルスの予防策を中心に、職場で取り組んでいくことが望ましいものについて触れていくこととする。