公開日: 2013/04/18 (掲載号:No.15)
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改正労働契約法──各企業への適用に当たっての注意点 【第3回】「雇止め法理に関する実務対応」

筆者: 奥田 エリカ

改正労働契約法

──各企業への適用に当たっての注意点

【第3回】

「雇止め法理に関する実務対応」

 

特定社会保険労務士 奥田 エリカ

 

第1回、第2回では、有期労働契約の反復更新によって無期労働契約へ転換される場合の問題について、その説明と対応を検討した。

第3回となる本稿では、改正ポイントの2つ目「「雇止め法理」の法定化」を取り上げ、有期労働契約の終了にあたって留意しなくてはならない点を検討する。

[改正ポイント②]

「雇止め法理」の法定化

(改正労働契約法19条)

雇止め法理とは、有期労働契約の労働者が、引き続き有期労働契約の申込みをした場合には、使用者が申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、従前の有期労働契約と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされるというものである。

つまり、雇止めが無効となってしまうのである。

この場合、対象となる有期労働契約は、次のとおりである。

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改正労働契約法

──各企業への適用に当たっての注意点

【第3回】

「雇止め法理に関する実務対応」

 

特定社会保険労務士 奥田 エリカ

 

第1回、第2回では、有期労働契約の反復更新によって無期労働契約へ転換される場合の問題について、その説明と対応を検討した。

第3回となる本稿では、改正ポイントの2つ目「「雇止め法理」の法定化」を取り上げ、有期労働契約の終了にあたって留意しなくてはならない点を検討する。

[改正ポイント②]

「雇止め法理」の法定化

(改正労働契約法19条)

雇止め法理とは、有期労働契約の労働者が、引き続き有期労働契約の申込みをした場合には、使用者が申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、従前の有期労働契約と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされるというものである。

つまり、雇止めが無効となってしまうのである。

この場合、対象となる有期労働契約は、次のとおりである。

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連載目次

筆者紹介

奥田 エリカ

(おくだ・えりか)

特定社会保険労務士
産業カウンセラー

立教大学法学部法学科卒業後、英国University of Kent at Canterbury大学院に留学
帰国後、法律事務所の渉外弁護士の秘書業務、パラリーガルとして法務文書の作成・翻訳業務などに従事。
2005年 社会保険労務士試験合格
2011年4月 平澤国際社労士事務所に入社、現在に至る。

得意分野は英文就業規則の作成・改定、セクハラ・パワハラ問題への対応指導、社員向けセミナーなど

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