〔時系列でみる〕
出産・子を養育する社員への
対応と運営のヒント
【第２回】
「産前・産後期間中の対応（１）」
―就業制限と保険料負担―
社会保険労務士 佐藤 信
１ はじめに
女性雇用者数の長期的な推移は増加傾向にあり、雇用者総数に占める女性の割合は昭和60年に35.9％であったものが、平成23年には42.7％まで伸びている（【参考】を参照）。
また、前回（第１回）の冒頭に触れたとおり、少子化の進行により労働力人口は減少することが見込まれ、それらの変化に対応することができるよう人材活用の方法、社内体制などを見直すことが必要になってくるものと思われる。
今回は、男女雇用機会均等法及び労働基準法により、妊娠中や産後の労働者に対し会社がすべきこと（又はしてはならないこと）とされているものについて触れる。
これまで妊娠・出産に伴う退職者が多かった職場については、これを機に、今後どのような制度を整備していくかを検討する際の材料としていただければ幸いである。
なお、記事の後半では、平成24年８月に改正された産前・産後休業中の保険料免除について触れることとする。
【参考】 厚生労働省
「平成23年版 働く女性の実情」（概要版） ※PDFファイル
「平成23年版 働く女性の実情」（概要版） ※PDFファイル
２ 保健指導又は健康診査
会社は、妊産婦が保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保することができるようにしなければならないとされている（男女雇用機会均等法22条）。
（１） 必要な時間の確保回数
健康診査等を受診するために確保しなければならない回数は、次の通りである。
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