当市では、空き家の取引を促進するために、空き家バンクに登録された空き家の取引を成立させた宅地建物取引業者に対して、経済的インセンティブを与えることを検討しています。もっとも、宅地建物取引業者に対する経済的インセンティブの付与は、宅地建物取引業法との関係が問題になると指摘されています。取引成立時の経済的インセンティブを与える場合、どのような法的問題がありますか。

私の会社では、従業員の副業・兼業に関し、いわゆる「許可制」を採用しており、従業員が副業・兼業を行うにあたっては、会社の定める副業・兼業の制限事由に該当しないか否かを事前に判断するため、副業・兼業先の会社名・住所等、副業・兼業先における職種・業務内容、副業・兼業に従事する日数・時間・時間帯等を記載した「副業・兼業許可申請書」の提出を求めています。
しかしながら、このような会社のルールが遵守されず、無許可のまま副業・兼業に従事する場合など、副業・兼業のルールに違反した従業員に対して、会社としては、どのように対処すべきでしょうか。

東京五輪2021が開催された翌年2022年９月、Ｋ社のＫ会長、Ｂ顧問（元専務）、社員Ｃ氏（元担当室長）の３名が贈賄罪の疑いで逮捕、起訴された。Ｘ社に7,000万円を支払ったことが東京五輪のスポンサーに選定してもらうための賄賂であった、とするものである。
Ｋ社はガバナンス検証委員会を設置し、2023年１月23日に調査報告書を公表した。同報告書によると、Ｋ社では知財法務部のメンバーが「贈賄に当たるのでは」と疑義を抱いていたとのことである。それにもかかわらず本件を止めることができなかった。その原因は何だったのか、本稿では調査報告書に基づいて分析する。

今回取り上げる開示は、株式会社セブン＆アイ・ホールディングス（以下「セブン＆アイ」という）が2023年８月31日に開示した「当社子会社の株式譲渡及びそれに伴う子会社異動に関するお知らせ」である。
同社の子会社である株式会社そごう・西武（以下「そごう・西武」という）の全株式をFortress Investment Group LLC（以下「フォートレス」という）に対して翌９月１日に売却することを決定したという内容である（厳密にはフォートレスの関連事業体たる特別目的会社である杉合同会社に対して売却）。

2023年３月、厚生労働省より労働条件明示のルール改正が公表された。
労働基準法15条において「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と定められているが、2024年４月よりこの明示事項に新たな項目が追加される。
労働者を雇い入れる企業にとっては、労働条件通知書（雇用契約書）の内容を見直す必要があり、紛争リスク回避、トラブル予防のためにも対応が求められる。

従業員から裁判員や証人として裁判所に出廷するため休ませてほしいとの要望があった場合、休ませる必要の有無や給与計算についてご教示ください。

不動産に関する登記記録の権利部は、「甲区」と「乙区」から構成され、「甲区」には主に所有権に関する事項が登記される。「甲区」を見れば、不動産の所有者が誰か分かるようになっている。多くの登記記録は、誰が所有者であるか明確であるが、なかには所有者の特定が難しいものもある。本稿では、「甲区」の見方の基本的ルールや、分析のポイントについて解説を行う。

不動産鑑定評価基準（以下、単に「基準」と呼ぶ場合はこの基準を指します）には、「不動産の価格に関する諸原則」という独立した１つの章が設けられています（総論第４章）。
「不動産の価格に関する諸原則」は、基準の根底にあって鑑定評価の理論的基礎をなすものであり、不動産鑑定士が単なる経験的感覚のみによって鑑定評価額を導き出すことのないよう合理的な指針を定めたものです。この原則自体、鑑定評価書には表立って登場しませんが、決して机上の空論ではなく、現実に発生する不動産の価格現象を分析する上で重要な拠り所となっています。
今回は、「不動産の価格に関する諸原則」とはどのようなものであるかにつき、全体的なイメージを捉えた上で、特に鑑定実務に直接かかわりの深いいくつかの原則を掲げて鑑定評価書を読む際の手助けとしたいと思います。

ある部署の従業員から、「気に入らないことがあるとすぐに怒鳴って物を投げつけたりひどい悪態をついたりする従業員（Ａ）がおり、周りの従業員はいつ怒鳴られるかと毎日びくびくしている。従業員Ａの上司Ｂが何度か従業員Ａに注意をしようとしたが、そのたびに従業員Ａが「パワハラだ！」と騒ぐので、最近は、上司Ｂも見て見ぬふりをしている。何とかしてほしい」という相談を受けました。
上司Ｂの対応にはどのような問題があり、また、会社としてどのように対処すべきかを教えてください。

当社の従業員が、重大な不正行為を行っていたことが判明しました。当該従業員は、この不正行為が判明した後、１ヶ月にわたり無断欠勤しており、連絡を取ることができない状態です。自宅として会社に申請された場所に行ってみたのですが、人が住んでいる様子はありません。
当社としては、重大な不正行為及び無断欠勤を理由に懲戒解雇をしようと考えています。所在不明者に対して、電子メールでの解雇は認められるのでしょうか。解雇を検討するに際して、留意すべきことを教えてください。