当社の社員Ａが社員Ｂに対してハラスメントを行ったという告発があり、社内調査を行った結果、社員Ａが社員Ｂに対してハラスメントを行った事実が判明しました。当該ハラスメントは、当社における懲戒処分歴に照らすと、諭旨解雇や懲戒解雇といった極めて重い処分が相当とされるものですが、社員Ａは大変優秀な人間であり、当社に欠かせない人材ですので、正直なところ辞めさせたくありません。
社員Ａに対して減給や出勤停止といった比較的軽めの懲戒処分を行うことや、懲戒処分を行わないことに問題はあるでしょうか。

当社では従業員の賃上げを検討しています。基本給を10％又は20％賃上げした場合、給料の手取額はどの程度増えるものなのでしょうか。また、企業の負担はどの程度増えるものなのでしょうか。

当社の従業員Ａから、「上司Ｂから『付き合ってほしい』と言われた。それ以来、上司Ｂの声を聞いたり顔を見たりすると気分が悪くなって仕事が手につかない。これはセクハラではないのか」と相談を受けました。
従業員Ａが不快に思ったという気持ちは尊重したいとは思いますが、当社は社内恋愛を禁止しておらず、社内恋愛で結婚に至ったカップルも沢山いますので、好意を伝えたり、交際を申し入れただけでセクハラだと言われても、違和感を覚えます。愛の告白はセクハラに該当するのでしょうか。

最低賃金の額が年々上昇しており、本稿執筆現在、東京都、神奈川県及び大阪府では時給1,000円を超えています。事務所の労務管理としては、毎月支払われる賃金が最低賃金額以上となっているかを確認することも大切です。
今回は、実際に支払われている賃金と最低賃金額との比較方法等について解説します。

会社は不妊治療と仕事の両立を支援するために、どのような制度を整えればよいかについて考えてみます。

令和５年に予定されている給与計算に関する改正についてご教示ください。

現在、「社員の定着」を課題としている会社が多い中で、会社の働き方の環境整備の充実が求められています。このような背景において、近年の晩婚化等により不妊治療を受ける夫婦が増加しており、社員の不妊治療に伴う職場の環境整備も求められています。厚生労働省の調査によると仕事と不妊治療との両立ができず、約16％の人が離職しています。

当社の社員Ａから、上司Ｂからハラスメントを受けたとの申告を受けましたが、調査の結果、上司Ｂの社員Ａに対するハラスメントは認められないという結論に達しました。
調査結果をフィードバックする際の注意点を教えてください。

最近、顧客との間の利用規約やサービス規程等に、カスタマーハラスメント対策に関する規定を定めるケースが見られますが、利用規約等にカスタマーハラスメント対策に関する規定を定めることにどのような意義があるのでしょうか。
また、そのような規定を定める場合、どのような内容のものにすればよいでしょうか。

税理士事務所で労働者を５名雇用しています。男性の労働者が育児休業を希望していますが、小規模の事業所でも育児休業を与えなければならないのでしょうか。育児休業の希望者はこれまでいませんでしたので、どのように対応したらよいのかわかりません。就業規則も作成していません。
育児休業への対応について教えてください。