2019年４月１日（中小企業は2020年４月１日）から、労働基準法の改正により、残業時間に上限が設定されます。
ということは、今までは残業時間に上限はなかったのでしょうか。
実は、今までも残業時間に上限は設定されていました。しかし、法律で定められているのではなく、「36協定」という会社と従業員の間の約束事の中で決めていたのです。
今回は法改正により新たに法定された残業時間の上限規制と、それに伴い変更となった36協定の手続きについて触れ、次回では上限規制を前提とした従業員の残業時間の管理等について解説していきます。

【Q15】承継される事業に主として従事する者とは

今まで「有給休暇を取得しなさい！」なんて言われたことのある従業員は、ほとんどいないのではないでしょうか。
また、体調が悪いわけでもないのに「会社を休む」ことに罪悪感があり、有給休暇を取得することで「みんなに迷惑がかかるから」とためらいを感じている人が多いことが、有給休暇の取得率が上がらない理由の１つとされています。
このような環境を変えていくことが、これからの労務管理に求められるのです。もし、年５日取得できない従業員が多くいて、忙しい年度末にまとめて取得をさせなければならない状況となったら、困るのは会社です。

【Q14】会社分割により労働契約はどうなるか

昨年（2018年）の６月29日に各種労働法の改正を行う法律、いわゆる「働き方改革関連法」が参議院本会議で可決・成立し、一部の法律は、今年（2019年）の４月１日から早くも施行が始まります。
中小企業は、これらの法改正に対し企業として手当てが必要となる一方で、ここ数年は、そもそも人手不足などの社会問題を背景に、従業員の働き方の見直しの必要性にせまられています。
例えば、生産性・効率性を上げるための有給休暇取得推進や残業時間の見直しをはじめ、人材の獲得・離職防止等を目的とした従業員のライフスタイルに合わせた制度（副業・兼業の容認、テレワーク・フレックス制度の導入等）の整備、また、今後ますますの拡大が予想される海外人材の採用・管理への対応など、労務において検討すべきことが数多くあります。
そこでこの連載では、改正法への対応だけではなく、中小企業における上記のような広い意味での「働き方改革」を進めるにあたって押さえておきたい労務上のポイントについて、わかりやすく解説をしていきます。

【Q13】会社分割とはどういうものか

前回は、副業・兼業の現状や副業・兼業をめぐる法的ルール、副業・兼業のメリット、デメリットと留意点について説明しました。今回は、副業・兼業先での契約が雇用契約であることを前提に、副業・兼業の制度を設計する際に留意すべき事項と就業規則等の具体的な規定の仕方について解説していきたいと思います。

本連載では、このような政府・厚生労働省の、「副業・兼業」の普及促進を図る上での現状、メリット・デメリット、法的ルール、企業として副業・兼業を容認するにあたっての制度設計上の留意点、就業規則等の具体的な規定の仕方について、２回にわたってご説明いたします。

【Q12】　企業が合併した場合、雇用保険に関してどのような手続きが必要か

外国人が会社を退職するときの手続きも、【第６回】【第11回】で解説した入社時と同様、日本人とほぼ同じ手続きを行います。
ただし、外国人に特有の手続きとしては
・「雇用保険被保険者資格喪失届」に外国人の在留資格等の情報を記して、ハローワーク（職安）に届出する。
・外国人が後日、入国管理局に提出する「退職証明書」を会社が作成し、本人に交付する。
などがあります。
これらを行えば原則、「会社が入国管理局に届出する」ことは不要です。