労働安全衛生法の定めによる健康診断を実施する場合、その健康診断の実施に要する費用は、会社が負担しなければならないとされている。
ただし、会社が指定した医師による健康診断を受けず、労働者が自ら選定した医師による健康診断（労働安全衛生法66条5項）を受診した場合は、健康診断の実施に要した費用を負担する必要はない。
なお、「協会けんぽ」においては健康診断に対する費用の一部負担が行われているため、対象者の範囲、健診項目、実施機関等については事前に確認をした上で活用していくとよい（「健康保険組合」に加入している会社の場合は、各健康保険組合が問い合わせ窓口となる）。

【事例②】―標準賞与額の累計計算―
当社は、今年度６月10日と12月10日の２回賞与を支給した。社員Ｂの支給額は６月10日に300万円、12月10日に320万円であった。
６月10日は育児休業期間中であり健康保険料（社会保険料）は免除されていたため、12月10日の標準賞与額を320万円として、健康保険料の控除額を算定した。

報酬比例部分に関する厚生年金の支給開始年齢が引き上げられ、平成25年４月には60歳であっても年金を一切受けられない人が出てくることになる。
年金の支給開始年齢の引上げは、平成25年４月１日から平成37年３月31日の期間で、以下のように予定されている。

【事例①】―退職時の社会保険料控除―
当社では12月５日に賞与を支給し、社会保険の被保険者については、社会保険料の被保険者負担分を控除した。
その後、賞与の支給を受けた社員Ａが12月28日に退職したが、社会保険料に関する処理は特に行っていない。

健康診断において脳・心臓疾患に関連する所見をはじめ、何らかの所見を有する労働者が年々増加する傾向にあり、労働者の健康確保は大きな課題となっている。
労働者が健康を維持しながら働き続けるためには、会社が労働者の健康状態を的確に把握し、適切な健康管理を行うことが不可欠である。
【参考】
有所見者の割合の推移をみると、平成10年までは30％台後半で推移、その後徐々に高まり平成20年以降は50％を超え、平成23年には52.7％と増加傾向にある。

働き方の多様化が進む中で、長時間労働に伴う脳・心臓疾患や精神障害の増加など労働者の生命や生活に関わる問題が注目され、労働環境の改善が、健康で安全な社会を作るための企業貢献として高く評価されるようになってきた。
職業性疾病や災害性疾病の予防対策はもとより、働く人の生活習慣病の予防を中心にした健康作り対策、メンタルヘルス対策を積極的に推進していくことがより大切になっている。
そこで、当連載では会社が取り組む社員の健康診断の実施方法や注意点、健康の保持増進措置、安全衛生管理体制の整備等について取り上げていくこととしたい。

希望者全員の65歳までの安定した雇用確保を目的とした「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律」（以下「改正高齢法」）が、平成25年４月１日付で施行となる。
法律の改正点は、以下のとおりである。

【事例⑬】―退職後に支給する給与―
当社の給与は、15日締め当月25日払いである。３月31日に退職した社員Ｇ（扶養控除等申告書を提出している）に対して、退職後の４月25日に３月16日～31日分の日割りの給与を支給し、甲欄で源泉徴収を行った。

前回はパートタイマーの雇用契約書について記述したが、パートタイマーを雇う際には、契約期間を限定する（有期雇用契約）場合が多いのではないだろうか。
そこで今回は、有期雇用の社員（フルタイム・パートタイムとも）の雇用契約書について解説したい。
一般的には「契約期間の定めのある従業員」を契約社員というが、法的な定義があるわけではない。
雇用期間を区切って雇用契約を交わす場合は、主に以下のようなケースが考えられる。

【事例⑪】―死亡退職の場合の源泉徴収―
８月10日に死亡により退職した社員Ｆの８月分の給料（支給日８月25日）について、通常どおり源泉徴収を行った。