【事例④】―介護保険第２号被保険者―
当社の社員Ａ（昭和48年１月1日生まれ）について、平成25年１月25日支給の給与から控除する健康保険料について、「介護保険第２号被保険者に該当しない被保険者」として、介護保険料を含まない金額を控除した。

労働契約とは、賃金と一定の労働条件のものに、自己の労働を提供する契約を言い、労働者と使用者との間で、賃金その他の労働条件について取り交わすことをいう。
労働契約は、契約期間の定めのないものを除き、原則として契約期間の最長は３年である。

平成16年改正の高年齢者雇用安定法（以下「平成16年改正法」という）の施行を受けて、多くの企業が継続雇用制度を導入した。
ところが、近時、継続雇用制度を巡る紛争が増加し、裁判例が相次いで出されている。

【事例②】―時間外労働時間等の集計―
時間外労働手当や休日労働手当などの算定基礎となる時間外労働等の時間について、毎日10分単位（10分未満切捨て）で集計し、１ヶ月単位での時間数（１時間未満の端数切捨て）を計算している。

選考過程の中で、正式な内定通知に先立って「内定したと理解（期待）してもらってよい」などと、直接的ではなく間接的な表現で、暗に採用の内意を口頭で伝える場合がある。
これは一般に「内々定」と呼ばれ、正式な採用内定手続が後日行われることの通知であるといわれている。

雇用契約とは、労働者が労務を提供し、使用者がそれに対し賃金を支払うことを意味している。そこで雇うのならば、業務に耐えうるだけの心身ともに健康な方を雇いたいと思うのは、使用者として当然であろう。
身体的疾患や精神障害があることを理由に採用しないことは使用者の自由である。
したがって、「社員が健康であるかどうか」は、採否を決める重要な要素となる。

【事例②】―時間外労働手当等の単価計算―
時間外労働手当等の算定の基礎となる通常の１時間当たりの単価の計算において、月額給与額から主任手当（主任の職種にある社員に月額２万円を支給）と住宅手当（全社員一律に３万円を支給）を除外して計算している。

今回の在留管理制度の導入に伴い、在留資格の取消事由、退去強制事由、罰則に改正がなされた。
改正事項の概要は下記のとおりである。

給与計算の実務を正確に間違いなくこなしていくためには、労働基準法などの労働法規から、社会保険や労働保険に関する法律、所得税法や地方税法まで、実に幅広い知識が要求される。
また、法律の規定は一つであっても、会社によって給与規程の内容は異なるし、計算期間（締日）や支給日もまちまちなので、それぞれのケースに合わせて、法律を正しく適用することが求められる。
給与計算は、そのように複雑な事務であるから、いろいろな誤りが発生しがちである。その内容も基本的な部分での誤りからイレギュラーなケースでの誤りまで様々であろう。
ここでは､毎月の給与計算で発生しがちな事例を取りあげ、正しい処理と考え方を解説していくことにする。

使用者には、広く採用の自由が認められており、いつ、どのような人を、どのような選考基準によって、どのような労働条件で雇うかは原則として使用者の自由である。これは、憲法22条、29条等における「財産権の行使」「営業の自由」などが保障されているからである（昭和48年12月12日三菱樹脂事件最高裁判決）。