選考過程の中で、正式な内定通知に先立って「内定したと理解（期待）してもらってよい」などと、直接的ではなく間接的な表現で、暗に採用の内意を口頭で伝える場合がある。
これは一般に「内々定」と呼ばれ、正式な採用内定手続が後日行われることの通知であるといわれている。

雇用契約とは、労働者が労務を提供し、使用者がそれに対し賃金を支払うことを意味している。そこで雇うのならば、業務に耐えうるだけの心身ともに健康な方を雇いたいと思うのは、使用者として当然であろう。
身体的疾患や精神障害があることを理由に採用しないことは使用者の自由である。
したがって、「社員が健康であるかどうか」は、採否を決める重要な要素となる。

【事例②】―時間外労働手当等の単価計算―
時間外労働手当等の算定の基礎となる通常の１時間当たりの単価の計算において、月額給与額から主任手当（主任の職種にある社員に月額２万円を支給）と住宅手当（全社員一律に３万円を支給）を除外して計算している。

今回の在留管理制度の導入に伴い、在留資格の取消事由、退去強制事由、罰則に改正がなされた。
改正事項の概要は下記のとおりである。

給与計算の実務を正確に間違いなくこなしていくためには、労働基準法などの労働法規から、社会保険や労働保険に関する法律、所得税法や地方税法まで、実に幅広い知識が要求される。
また、法律の規定は一つであっても、会社によって給与規程の内容は異なるし、計算期間（締日）や支給日もまちまちなので、それぞれのケースに合わせて、法律を正しく適用することが求められる。
給与計算は、そのように複雑な事務であるから、いろいろな誤りが発生しがちである。その内容も基本的な部分での誤りからイレギュラーなケースでの誤りまで様々であろう。
ここでは､毎月の給与計算で発生しがちな事例を取りあげ、正しい処理と考え方を解説していくことにする。

使用者には、広く採用の自由が認められており、いつ、どのような人を、どのような選考基準によって、どのような労働条件で雇うかは原則として使用者の自由である。これは、憲法22条、29条等における「財産権の行使」「営業の自由」などが保障されているからである（昭和48年12月12日三菱樹脂事件最高裁判決）。

新在留管理制度の施行に伴い、従来外国人に所持が求められていた「外国人登録証明書」に代わり、「在留カード」が発行されることになった。
在留カードは、中・長期在留者（前回参照）に、原則として空港での入国管理審査の際パスポートへの上陸許可の証印とともに手渡されることになっている。以後、外国人は常時この在留カードを携帯するよう求められる。

今年（平成24年）７月９日より、従来の外国人登録制度が廃止され、在留カードの交付等新たな制度により外国人の在留が管理されることになった。
この制度の導入により、在留期限の上限がこれまでの３年から最長５年となったほか、出国後１年以内に再入国する場合の再入国許可手続を原則として不要とする、「みなし再入国許可制度」が導入された。

本稿では、今後も増え続けることが予想される外国人労働者の雇用に関して、日本の在留管理制度の観点から想定される問題点及び、本年７月９日から新たに施行された在留管理手続について、概括的に述べることにする。

雇用保険の受給資格者が創業したときに支給される「受給資格者創業支援助成金」は、平成25年３月31日までに法人等設立事前届を提出した者が対象となり、その後は助成対象としないこととされた。