従業員が傷病等により欠勤した場合に、その欠勤分を給与から控除することがありますが、今回は欠勤控除の計算方法と就業規則での規定の仕方について解説します。

当社の社員Ａ（女性）が、上司Ｂ（男性）からセクハラを受けたと主張し、当社に対して損害賠償請求訴訟を提起しました。現在、裁判の準備をしているところですが、セクハラ訴訟における被告の防衛のポイントを教えていただけますでしょうか。

当社では紙の給与明細書を従業員に渡していますが、給与計算ソフトを刷新して今後はWEB給与明細を交付（電子交付）する予定です。WEB給与明細を交付するにあたり注意点があればご教示ください。

当社では、フリーランスの方に業務を委託することが増えています。先日、フリーランスの方を対象にした新法が成立し、当該新法においてはフリーランスに対するハラスメントに関する規制が含まれていると聞きましたので、当該規制の概要と当社が気をつけるべき点を教えていただけますでしょうか。

無断欠勤や遅刻等が多い従業員に対して、制裁として減給する場合がありますが、今回は、減給する場合の留意点等について解説します。

就活シーズンが始まり、当社でも会社説明会や採用選考の準備などが進められていますが、いわゆる就活ハラスメントについて、注意するべきポイントがあれば教えてください。

当社の社員Ｂから、上司であるＡ部長からパワハラを受けているとの申告があったため、Ａ部長のヒアリングを実施したところ、Ａ部長はパワハラの事実を否定するとともに、むしろ自分が部下Ｂから逆パワハラを受けていると主張しました。
逆パワハラとは、部下から上司に対するパワハラのことを意味すると理解していますが、Ａ部長は自分にかかったパワハラの嫌疑をそらすため、逆パワハラにあっているなどと虚偽の主張をしているのではないかと疑っています。Ａ部長の申告に対して、どのように対応するべきでしょうか。

最低賃金の額が年々上昇しており、本稿執筆現在、東京都、神奈川県及び大阪府では時給1,000円を超えています。事務所の労務管理としては、毎月支払われる賃金が最低賃金額以上となっているかを確認することも大切です。
今回は、実際に支払われている賃金と最低賃金額との比較方法等について解説します。

当社の社員Ａが社員Ｂに対してハラスメントを行ったという告発があり、社内調査を行った結果、社員Ａが社員Ｂに対してハラスメントを行った事実が判明しました。当該ハラスメントは、当社における懲戒処分歴に照らすと、諭旨解雇や懲戒解雇といった極めて重い処分が相当とされるものですが、社員Ａは大変優秀な人間であり、当社に欠かせない人材ですので、正直なところ辞めさせたくありません。
社員Ａに対して減給や出勤停止といった比較的軽めの懲戒処分を行うことや、懲戒処分を行わないことに問題はあるでしょうか。

当社では従業員の賃上げを検討しています。基本給を10％又は20％賃上げした場合、給料の手取額はどの程度増えるものなのでしょうか。また、企業の負担はどの程度増えるものなのでしょうか。