ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応 【第46回】「ハラスメントについて裁判例の「相場」を超える懲戒処分の方針を示すことの意義」
当社においては、顧問弁護士の助言のもと、いわゆる裁判例の「相場」に従ってハラスメントの懲戒処分を実施していますが、一向にハラスメントが減る気配がありません。そこで、ハラスメントの懲戒処分を「相場」よりも厳罰化することを検討していますが、その場合のリスクと意義を教えてください。
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No. 555（掲載号）
柳田 忍
〈一問一答〉副業・兼業に関する担当者のギモン 【第８回】「副業・兼業を理由とする時間外労働・配置転換の拒否」
当社では、就業規則において、従業員の副業・兼業を原則容認しています。
当社の所定労働時間は午前９時から午後６時までの８時間となっていますが、繁忙期のため、従業員に午後６時以降の残業を指示したところ、副業があることを理由に残業を拒否されてしまいました。会社が副業・兼業を容認している以上、このような場合に、残業を命じることはできないのでしょうか。
また、副業・兼業を理由に転勤を伴う配転命令を拒否されたような場合はどうでしょうか。
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No. 553（掲載号）
木下 雅之
給与計算の質問箱 【第49回】「割増賃金の計算の基礎となる賃金から除外できるもの」
従業員Ａ、Ｂ、Ｃは３人とも10時間残業をしました。それぞれの残業代の計算についてご教示ください。なお、給与計算に関する情報は以下のとおりです。
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No. 552（掲載号）
上前 剛
税理士事務所の労務管理Ｑ＆Ａ 【第17回】「休日労働と代休、休日の振替」
法定休日に労働した場合は、35％以上の割増賃金を支払わなければなりません。
休日労働について代休付与や休日の振替で対応している事業所もあります。今回は、休日労働と代休や休日の振替との関係について解説します。
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No. 550（掲載号）
佐竹 康男
〈一問一答〉副業・兼業に関する担当者のギモン 【第７回】「副業・兼業と従業員の健康管理」
従業員が副業・兼業に従事した結果、本業を合わせた労働時間が長時間となり、これに起因して従業員が健康を害したり、あるいは死亡に至ったりしたような場合、本業先の企業も責任を問われることがあるのでしょうか。
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No. 550（掲載号）
木下 雅之
給与計算の質問箱 【第48回】「有給休暇と残業代」
従業員が有給休暇を取得した場合の残業代の計算についてご教示ください。
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No. 549（掲載号）
上前 剛
ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応 【第45回】「ハラスメントの是正措置の一環として行う配置転換等のポイント」
是正措置の一環として、ハラスメントの行為者の配置転換を実施する場合のポイントを教えてください。また、行為者の配置転換が難しい場合、行為者と被害者との接触を避けるための方法としてどのようなものが考えられるでしょうか。
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No. 548（掲載号）
柳田 忍
〈一問一答〉副業・兼業に関する担当者のギモン 【第６回】「簡便な労働時間管理の方法《管理モデル》」
従業員の副業・兼業先における労働時間の把握・通算管理は手続上の負担も大きいため、副業・兼業先における実労働時間を把握する必要のない「管理モデル」の導入を検討したいと考えています。そこで、管理モデルの内容や導入にあたっての留意点などがあれば教えてください。
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No. 546（掲載号）
木下 雅之
ハラスメント発覚から紛争解決までの企業対応 【第44回】「被害者が関係者ないし加害者の事情聴取に難色を示す場合の対応策」
ハラスメント窓口に、「自分を含めて複数の社員がパワハラの被害を受けている」という相談がありました。当該相談者から事情を聞いたうえで、関係者や加害者に対してヒアリングを実施して事実確認を行おうと思ったのですが、当該相談者は、「報復が怖いから自分が相談したことが加害者に絶対に知られないようにしてほしい」、「加害者と通じている可能性があるから、関係者にも自分が相談したことが知られないようにしてほしい」などと強く希望しており、関係者や加害者の事情聴取に難色を示しています。どうすればよいでしょうか。
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No. 543（掲載号）
柳田 忍
税理士事務所の労務管理Ｑ＆Ａ 【第16回】「休憩時間と手待時間」
取引先などからの電話対応のため、休憩時間にデスク等で昼食をとりながら電話番をすることがあります。今回は、休憩時間と手待時間との相違について解説します。
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No. 541（掲載号）
佐竹 康男
