有期労働契約は、契約当事者である労働者・使用者双方の合意によって労働契約が更新され、労働者・使用者のどちらか一方が更新を拒否した場合には、期間満了により労働契約は終了する。このうち、使用者の更新拒否により期間満了により労働契約を終了させることを「雇止め」という。

当社のＡ部署の社員Ｂは、育児休業から復帰後、短時間勤務制度を利用していますが、当社の経営状態が芳しくないため、Ａ部署の増員はなされておらず、社員Ｂの育児休業取得・短時間勤務制度利用によりＡ部署の他の社員の業務負担が増しています。

2020年１月に日本国内で新型コロナウイルス感染症の陽性者が確認されてからすでに１年３ヶ月が経過している。この間、収束するかに見えた時期もあったものの、2021年１月には再度の緊急事態宣言が発令され、また、３月以降は変異ウイルス感染者の増加がみられるなど、依然として先行きが不透明な状況が続いている。

当社のセクハラ相談窓口に対して、社員Ａ（女性）から「上司Ｂ（男性・既婚）に意に沿わない交際を強要された挙げ句、Ｂにつきまとわれていて困っている」との申告がありました。
当社において事実関係の調査を行ったところ、実は、ＡとＢは不倫関係にあったが、Ａが一方的に関係を解消したところ、Ｂが復縁を求めてＡにつきまとっていたという事実が判明しました。Ｂの行為はセクハラに当たるのでしょうか。また、Ｂに対して懲戒処分を実施すべきでしょうか。

コロナ禍をきっかけに、当社でもオンライン会議システムを導入しましたが、従業員から「オンライン会議時に常にカメラをオンにするよう命令することはリモートハラスメント（リモハラ）だ」との指摘がありました。どのように対応すべきでしょうか。
また、リモートハラスメント（リモハラ）防止のために気をつけるべき点は何ですか。

コロナ禍による業績悪化に伴い、当社においても全社的な退職勧奨を実施することになりましたが、退職勧奨はパワハラに当たるのでしょうか。また、退職勧奨がパワハラに当たらないためのポイントについて教えてください。

拙稿第２回から第９回においては、ハラスメント事案が発生した後に会社がとるべき対応策や手続の流れについて説明した。本稿においては、そもそもハラスメントを発生させないための事前防止策と再発防止策について述べる。

拙稿第７回及び第８回においては被害者からの請求とこれに関する裁判外・裁判上の紛争解決手続について説明した。
一方、会社はハラスメント事案に関連して被害者からだけではなく加害者から請求を受ける場合もある。具体的には、会社がハラスメント事案の加害者に対して科した懲戒処分等について、加害者が、懲戒処分等の根拠とされたハラスメント事案が存在しない、ハラスメント事案の深刻度に比べて懲戒処分が不当に重すぎる、といった理由により、会社に対して当該処分等の無効確認を求めることがある。
本稿ではハラスメント事案の加害者からの請求及びこれに関する裁判外・裁判上の紛争解決手続について述べることにする。

本稿においては、ハラスメント事案の被害者が裁判上の紛争解決手続を利用した場合の留意点等について説明する。
前稿にて述べたとおり、被害者からなされるのは基本的には損害賠償請求であると思われるところ、その裁判上の紛争解決手続としては労働審判と通常訴訟が考えられる。

ハラスメントの被害者が会社や加害者に対して請求を行う場合、外部弁護士を通じて交渉を申し入れたり、裁判外や裁判所における紛争解決手続を利用するなどの方法をとることが多い。
本稿においては、被害者からの請求の概要を説明したうえで、被害者が外部弁護士を通じて交渉を申し入れてきた場合や、裁判外の紛争解決手続を利用した場合の留意点等について説明する。