通常の請求書で埒があかなかった場合、内容証明郵便で請求すると通常の請求書と異なり、相手方がなんらかの対応をしてくることが多い。
それは内容証明郵便での請求が以下の効果を持つからである。

上場企業が将来の成長へ投資するため、必要な資金を公募増資で調達するケースが相次いでいる。
「アベノミクス」の効果により、脱デフレの動きや円高の是正で企業を取り巻くビジネス環境は改善しつつある。2014年３期の決算発表時の次期予想や中期経営計画の説明では、経営者による事業の拡大に向けた積極的な発言が目立つ。

健康保険と厚生年金保険は、適用事業所である日本の出向元との使用関係がある限り、被保険者資格が継続する。
使用関係は、労務の提供、報酬の支払い、人事管理などの観点から判断されるが、実際の保険者の判断は、「報酬の支払いの有無」を重要視しているケースがほとんどである。
ここで問題となるのが、保険料の基礎となる標準報酬月額をどのように算定すべきか、ということであるが、法律には海外勤務者の標準報酬をどのように算定すべきか定義されておらず、日本年金機構においては過去の事例の積み上げで判断しているというのが実態である。

本年６月27日、会社法の一部を改正する法律（以下「改正会社法」という）が公布された。改正会社法の施行日は、公布日から１年６ヶ月以内で政令で定める日とされており（改正附則１条）、平成27年４月１日又は５月１日と見込まれている。
改正会社法は、「企業統治の強化」と「親子会社の規律」を主眼としたものであり、全面的な規制緩和が主眼であった平成17年商法改正による会社法制定とは大きく異なる。
具体的には、監査役制度の強化による企業統治強化が行き詰まる中、社外取締役選任の「準」義務化や監査・監督委員会設置会社制度の創設等、取締役会の監督機能強化による企業統治の充実が図られた。また、会計監査における「インセンティブのねじれ」の解消も一部盛り込まれた。さらに、

2014年７月21日、上海の食品加工会社「Ｆ食品」が、日本の会社に対して、期限切れの加工肉食品を大量に供給していたことが報道された。本件は、食の安全に関わる重大問題であるが、リスク管理の観点からも注目すべき点が多い。
そこで、本稿では、本件が発覚した経緯について説明するとともに、輸入食品を取り扱っている各社の初期対応を分析する。また、輸入食品の自主管理ガイドラインについて説明したうえで、海外から食品を調達する場合の検査体制について解説する。

当会は工作機械メーカーの業界団体です。転嫁カルテル・表示カルテルをどのように活用すればよいでしょうか。また、どのような留意点があるのでしょうか。

会社の命令で海外に赴任する場合、最も配慮しなければならないことの１つが、赴任中の給与である。
税制も社会保険制度も各国まちまちであるから、仮に、「給与は現地の会社が払うので、その国の制度に従って税金や社会保険料はあなたが負担して支払ってください。」というルールにしてしまうと、赴任者本人は現地でいくら税金が引かれ、いくらの手取りで生活をしなければならないのか分からず、不安を持つのは当然である。

当組合は、加工食品の製造を行う企業50社を会員とする事業者団体です。会員のうち40社は従業員300人以下の企業ですが、残り10社は大企業で、中には1,000人以上の従業員を抱える企業もあります。
当組合は転嫁カルテルや表示カルテルを行うことができるのでしょうか。
また、どのような手続が必要なのでしょうか。

会社役員賠償責任保険とは、会社役員（取締役や監査役など）が役員として損害賠償責任を負うこととなった場合に備える保険である。D＆O保険といわれることがある（D＆OはDirectors and Officersの略）。
会社の従業員が従業員として損害賠償責任を負うということは滅多にない。犯罪行為をした場合くらいだろう。そのため、会社従業員賠償責任保険といった保険は成立せず、存在しない。しかし、会社役員には役員として損害賠償責任を負うリスクがあり、会社役員賠償責任保険が成立し、存在する。
そして、特に最近、保険会社がこの保険に力を入れつつある。

労働基準法は国内法であり、日本にある事業所に対してのみ効力を発する。そのため、原則として海外の事業所に勤務する社員は労働基準法の適用を受けない。したがって、海外赴任者の時間外労働の割増率や有給休暇の付与条件などは、赴任先国のルールに合わせても法的な問題はない。
ただし、例えば、日本で10年間の勤務実績があり、有給休暇も年間20日ほど付与されている社員が、海外赴任先では新入社員だからという理由で10日ほどの有給休暇しか与えられないようでは、感情的な問題やモチベーション低下に繋がってしまうことになる。